SE
HR-juridik

Överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter ersätter LAS-utredningen

logo
Juridiknyheter
calendar 31. januari 2021
globus Sverige

Under hösten har arbetet med LAS fortsatt och i början av december anslöt sig två fackförbund till överenskommelsen innehållande ändringar av den svenska arbetsrätten, som tidigare nåtts mellan Svenskt Näringsliv och PTK. Detta innebär att LAS-utredningen frångås och att den aktuella överenskommelsen i stället blir utgångspunkt för kommande lagstiftningsarbete.

Genom att överenskommelsen har fått tillräckligt stöd anses arbetsmarknadens parter nu ha kommit överens om hur LAS ska reformeras. I enlighet med januariavtalet innebär det att LAS-utredningen slopas. Vi har tidigare sammanfattat förslagen i utredningen här. Istället läggs arbetsmarknadsparternas överenskommelse till grund för det lagstiftningsarbete som väntas vara slutgiltigt i mitten av 2022.

I överenskommelsen föreslås bland annat att:

  • Kravet på ”saklig grund” ersätts med ”sakliga skäl” för uppsägning av en anställd. Vid bedömningen av om det föreligger sakliga skäl ska företaget dels beakta om den anställde allvarligt har brutit mot anställningsavtalet, dels om denne har förstått eller borde ha förstått detta. Bedömningen ska ske enligt nuvarande praxis. Hänsyn tas inte till den anställdes personliga intresse av att behålla anställningen, inte heller beaktas hur denne kan tänkas sköta sitt arbete i framtiden. Med de nya ändringarna behöver arbetsgivaren bara erbjuda omplacering en gång

  • Alla företag, oavsett antalet anställda, får undanta högst tre anställda från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist

  • Under tiden en tvist om ogiltigförklaring av en uppsägning pågår ska anställningen som huvudregel inte längre bestå. Om den anställde når framgång med sin talan om ogiltigförklaring ska skadeståndet som utdöms höjas då anställningen inte bestod under tvistetiden

  • ”Allmän visstidsanställning” ersätts av den nya anställningsformen ”särskild visstidsanställning”. En viktig skillnad blir att en särskild visstidsanställning omvandlas till en tillsvidareanställning när den anställde har varit särskilt visstidsanställd hos ett företag i mer än 12 månader under en femårsperiod – hälften av den tid som krävs idag. Dessutom kvalificerar sig den särskilt visstidsanställde till företrädesrätt till återanställning i en ny särskild visstidsanställning efter 9 månader under en treårsperiod

  • Om ett företag beslutar att sänka arbetstiden för en eller flera tjänster inom samma driftsenhet (s.k. ”hyvling”) ska företaget lämna omplaceringserbjudande till dem som berörs i turordning. Om en anställd tackar nej till ett sådant erbjudande föreligger sakliga skäl för uppsägning p.g.a. arbetsbrist. Om en anställd däremot tackar ja till ett sådant erbjudande har denne rätt till en omställningstid med oförändrad lön och sysselsättningsgrad. Omställningstiden är lika lång som den uppsägningstid denne skulle ha erhållit vid en uppsägning, dock gäller den som längst under tre månader

  • Som huvudregel gäller arbetstidsmåttet heltid. Om det beslutas om ett annat arbetstidsmått kan den anställde begära en skriftlig förklaring till varför denne inte har anställts på heltid

  • Om en anställd varit placerad på samma driftsenhet hos ett kundföretag under sammanlagt mer än 24 månader inom en 36-månadersperiod ska kundföretaget erbjuda denne en tillsvidareanställning. Alternativt måste företaget erbjuda denne en summa motsvarande två månadslöner

IUNO menar

Arbetsmarknadsparternas överenskommelse ger oss en överblick över vad som kommer att utgöra fokus under kommande reformering av LAS. Alla ändringar blir kända när regeringen presenterar sitt lagförslag, som riksdagen sedan måste rösta igenom.

IUNO rekommenderar att företag gör sig bekanta med och håller sig uppdaterade om förändringarna av LAS. Vidare bör företag särskilt uppmärksamma hur förändringarna kan komma att påverka verksamheten och de anställda. Vid tvivel bör företaget söka juridisk rådgivning.

[Förhandlingsprotokoll av den 4 december 2020 mellan Svenskt Näringsliv och PTK]

Genom att överenskommelsen har fått tillräckligt stöd anses arbetsmarknadens parter nu ha kommit överens om hur LAS ska reformeras. I enlighet med januariavtalet innebär det att LAS-utredningen slopas. Vi har tidigare sammanfattat förslagen i utredningen här. Istället läggs arbetsmarknadsparternas överenskommelse till grund för det lagstiftningsarbete som väntas vara slutgiltigt i mitten av 2022.

I överenskommelsen föreslås bland annat att:

  • Kravet på ”saklig grund” ersätts med ”sakliga skäl” för uppsägning av en anställd. Vid bedömningen av om det föreligger sakliga skäl ska företaget dels beakta om den anställde allvarligt har brutit mot anställningsavtalet, dels om denne har förstått eller borde ha förstått detta. Bedömningen ska ske enligt nuvarande praxis. Hänsyn tas inte till den anställdes personliga intresse av att behålla anställningen, inte heller beaktas hur denne kan tänkas sköta sitt arbete i framtiden. Med de nya ändringarna behöver arbetsgivaren bara erbjuda omplacering en gång

  • Alla företag, oavsett antalet anställda, får undanta högst tre anställda från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist

  • Under tiden en tvist om ogiltigförklaring av en uppsägning pågår ska anställningen som huvudregel inte längre bestå. Om den anställde når framgång med sin talan om ogiltigförklaring ska skadeståndet som utdöms höjas då anställningen inte bestod under tvistetiden

  • ”Allmän visstidsanställning” ersätts av den nya anställningsformen ”särskild visstidsanställning”. En viktig skillnad blir att en särskild visstidsanställning omvandlas till en tillsvidareanställning när den anställde har varit särskilt visstidsanställd hos ett företag i mer än 12 månader under en femårsperiod – hälften av den tid som krävs idag. Dessutom kvalificerar sig den särskilt visstidsanställde till företrädesrätt till återanställning i en ny särskild visstidsanställning efter 9 månader under en treårsperiod

  • Om ett företag beslutar att sänka arbetstiden för en eller flera tjänster inom samma driftsenhet (s.k. ”hyvling”) ska företaget lämna omplaceringserbjudande till dem som berörs i turordning. Om en anställd tackar nej till ett sådant erbjudande föreligger sakliga skäl för uppsägning p.g.a. arbetsbrist. Om en anställd däremot tackar ja till ett sådant erbjudande har denne rätt till en omställningstid med oförändrad lön och sysselsättningsgrad. Omställningstiden är lika lång som den uppsägningstid denne skulle ha erhållit vid en uppsägning, dock gäller den som längst under tre månader

  • Som huvudregel gäller arbetstidsmåttet heltid. Om det beslutas om ett annat arbetstidsmått kan den anställde begära en skriftlig förklaring till varför denne inte har anställts på heltid

  • Om en anställd varit placerad på samma driftsenhet hos ett kundföretag under sammanlagt mer än 24 månader inom en 36-månadersperiod ska kundföretaget erbjuda denne en tillsvidareanställning. Alternativt måste företaget erbjuda denne en summa motsvarande två månadslöner

IUNO menar

Arbetsmarknadsparternas överenskommelse ger oss en överblick över vad som kommer att utgöra fokus under kommande reformering av LAS. Alla ändringar blir kända när regeringen presenterar sitt lagförslag, som riksdagen sedan måste rösta igenom.

IUNO rekommenderar att företag gör sig bekanta med och håller sig uppdaterade om förändringarna av LAS. Vidare bör företag särskilt uppmärksamma hur förändringarna kan komma att påverka verksamheten och de anställda. Vid tvivel bör företaget söka juridisk rådgivning.

[Förhandlingsprotokoll av den 4 december 2020 mellan Svenskt Näringsliv och PTK]

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Franziska

Brüggemann

Biträdande jurist

Liknande nyheter

logo
HR-juridik

24. mars 2021

Anställds privata köp genom företaget var konsumentköp

logo
HR-juridik Personuppgifter

25. februari 2021

Kom ihåg skyddet för personuppgifter när ni mottar anställdas testresultat

logo
HR-juridik

22. februari 2021

Tillåtet att säga upp via rekommenderat brev när anställd hade symptom på coronavirus

logo
HR-juridik

21. februari 2021

Implementering av permanent distansarbete – Vad behöver företaget göra?

logo
HR-juridik

6. januari 2021

Kan företag kräva att anställda vaccinerar sig mot coronavirus?

logo
HR-juridik

20. december 2020

Coronavirus: Nytt lagförslag om förlängt stöd vid korttidsarbete

Learning

logo
HR-juridik
2. september 2019

Livestream om omstrukturering i Norden (Engelska)

logo
HR-juridik
2. september 2019

Frukostseminarium om omstrukturering i Norden (Engelska) (Köpenhamn)

logo
HR-juridik
21. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Helsinki) (Engelska)

logo
HR-juridik
20. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Köpenhamn) (Engelska)

logo
HR-juridik
20. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Webcast) (Engelska)

logo
HR-juridik
13. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Oslo) (Engelska)