SE
HR-juridik

Nya krav för anställningsavtal på gång

logo
Juridiknytt
calendar 27. februari 2022
globus Sverige

Som en del av implementeringen av det nya EU-direktivet om transparenta och förutsägbara arbetsvillkor kommer de flesta företag att behöva förbereda sig på att förändra interna rutiner för att både upprätta och utfärda anställningsavtal. Regeringen har redan lagt fram ett förslag om hur de nya reglerna ska se ut. I detta nyhetsbrev tittar vi närmare på förslaget.

Enligt regeringens nya förslag ska arbetsvillkoren för anställda bli tydligare och mer förutsägbara, som en del av implementeringen av EU:s regler.

Även om svensk lag redan i stort sett överensstämmer med de nya EU-reglerna, utlöser vissa delar av EU-direktivet ett behov av förändringar. Enligt de föreslagna reglerna beräknas ändringarna träda i kraft redan den 29 juni 2022. De nya reglerna kommer endast att gälla för anställningsavtal som ingås efter det datumet.

Informationsskyldigheten utökas och tidsfristerna förkortas

Framöver kommer de föreslagna reglerna först och främst att utöka informationskravens omfattning. Det innebär att LAS kommer att gälla för en större grupp än tidigare, inklusive anställda i företagsledande ställning.

Dessutom kommer detaljnivån för information som ska lämnas till gruppen av anställda att utökas.

Enligt de föreslagna reglerna ska informationen bland annat innehålla:

  • Arbetsplats, även om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats (t.ex. beskrivning av olika arbetsplatser eller att den anställde bestämmer var arbetet ska utföras)
  • Villkor för provanställning, om det är relevant (t.ex. en beskrivning av längden på den överenskomna provanställningen och andra villkor)
  • Rätt till fortsatt utbildning, om det är relevant (t.ex. beskrivning av kostnadsfri obligatorisk utbildning som företaget är skyldigt att tillhandahålla)
  • Detaljer om löneutbetalningarna (t.ex. beskrivning av detaljer om valuta, betalningsarrangemang, övertidsrättigheter)
  • Uppsägningsvillkor (t.ex. beskrivning av uppsägningsförfarandet, uppsägningstider och formella krav, om några sådana finns)
  • När arbetstiden varierar, detaljer om arbetstid (t.ex. beskrivning av normal arbetsdag- eller vecka, skiftbyten eller information om oförutsägbara arbetsmönster)

Även tidsfrister för när denna information ska lämnas förkortas. Enligt gällande regler är tidsfristen en månad. Enligt de föreslagna reglerna kommer tidsfristen att förkortas till sju dagar för det mesta av informationen, men för viss information kommer tidsfristen att förbli en månad.

IUNO menar

Dessa nya regler kommer att kräva att de flesta företag utvärderar och omprövar sina anställningsavtalsmallar för att säkerställa att informationsskyldigheten efterlevs. Underlåtenhet att följa informationsskyldigheten kan utlösa krav på ersättning och därför är det viktigt att se till att mallarna överensstämmer med reglerna.

IUNO rekommenderar att företag följer de föreslagna förändringarna noga, för att ha tydlig information om hur de föreslagna förändringarna ska genomföras praktiskt. Företag kommer särskilt att behöva se över den information som ska lämnas till anställda utan fast arbetsplats eller anställda som arbetar med oförutsägbara arbetsmönster. Det betyder att de nya reglerna också särskilt riktar sig till plattformsarbetare.

[Lagrådsremiss av den 20 januari 2022: Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet]

Enligt regeringens nya förslag ska arbetsvillkoren för anställda bli tydligare och mer förutsägbara, som en del av implementeringen av EU:s regler.

Även om svensk lag redan i stort sett överensstämmer med de nya EU-reglerna, utlöser vissa delar av EU-direktivet ett behov av förändringar. Enligt de föreslagna reglerna beräknas ändringarna träda i kraft redan den 29 juni 2022. De nya reglerna kommer endast att gälla för anställningsavtal som ingås efter det datumet.

Informationsskyldigheten utökas och tidsfristerna förkortas

Framöver kommer de föreslagna reglerna först och främst att utöka informationskravens omfattning. Det innebär att LAS kommer att gälla för en större grupp än tidigare, inklusive anställda i företagsledande ställning.

Dessutom kommer detaljnivån för information som ska lämnas till gruppen av anställda att utökas.

Enligt de föreslagna reglerna ska informationen bland annat innehålla:

  • Arbetsplats, även om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats (t.ex. beskrivning av olika arbetsplatser eller att den anställde bestämmer var arbetet ska utföras)
  • Villkor för provanställning, om det är relevant (t.ex. en beskrivning av längden på den överenskomna provanställningen och andra villkor)
  • Rätt till fortsatt utbildning, om det är relevant (t.ex. beskrivning av kostnadsfri obligatorisk utbildning som företaget är skyldigt att tillhandahålla)
  • Detaljer om löneutbetalningarna (t.ex. beskrivning av detaljer om valuta, betalningsarrangemang, övertidsrättigheter)
  • Uppsägningsvillkor (t.ex. beskrivning av uppsägningsförfarandet, uppsägningstider och formella krav, om några sådana finns)
  • När arbetstiden varierar, detaljer om arbetstid (t.ex. beskrivning av normal arbetsdag- eller vecka, skiftbyten eller information om oförutsägbara arbetsmönster)

Även tidsfrister för när denna information ska lämnas förkortas. Enligt gällande regler är tidsfristen en månad. Enligt de föreslagna reglerna kommer tidsfristen att förkortas till sju dagar för det mesta av informationen, men för viss information kommer tidsfristen att förbli en månad.

IUNO menar

Dessa nya regler kommer att kräva att de flesta företag utvärderar och omprövar sina anställningsavtalsmallar för att säkerställa att informationsskyldigheten efterlevs. Underlåtenhet att följa informationsskyldigheten kan utlösa krav på ersättning och därför är det viktigt att se till att mallarna överensstämmer med reglerna.

IUNO rekommenderar att företag följer de föreslagna förändringarna noga, för att ha tydlig information om hur de föreslagna förändringarna ska genomföras praktiskt. Företag kommer särskilt att behöva se över den information som ska lämnas till anställda utan fast arbetsplats eller anställda som arbetar med oförutsägbara arbetsmönster. Det betyder att de nya reglerna också särskilt riktar sig till plattformsarbetare.

[Lagrådsremiss av den 20 januari 2022: Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet]

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Liknande

logo
HR-juridik

24 april 2022

Obefogat att avskeda en anställd som trakasserade sina kollegor

logo
HR-juridik

27 mars 2022

Tillbaka till arbetet – riktlinjer för företag

logo
HR-juridik

19 december 2021

Företag var inte ansvarigt för sina uppdragstagares arbetsmiljö

logo
HR-juridik

26 november 2021

Ändring av arbetsuppgifter utgjorde inte uppsägning

logo
HR-juridik Corporate Teknologi

20 oktober 2021

Ny lag om skydd för visselblåsare på väg

logo
HR-juridik

22 september 2021

Att ta bort arbetsuppgifter utgjorde inte uppsägning

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juristassistent

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgivare

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikation assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Biträdande jurist

Johan

Gustav Dein

Juridisk rådgivare

Julie

Meyer

Kommunikation assistent

Katrine

Matilde Ahlberg Purhus

Biträdande jurist

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikation assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner