SE
HR-juridik

Arbetslivet och privatlivet

logo
Juridiknytt
calendar 30 oktober 2022
globus Sverige

Den svenska regeringen har implementerat nya EU regler om balans mellan arbetslivet och privatlivet för föräldrar och vårdnadshavare. Arbetstagare har nu rätten att efterfråga flexibla arbetsformer och företag har en skyldighet att besvara sådana förfrågningar inom skälig tid. Företag kan komma att behöva se över sina interna policys och riktlinjer för att vara i linje med de nya reglerna som trädde i kraft 1 oktober 2022.

Syftet med EU reglerna är att skapa jämställdhet mellan män och kvinnor när det kommer till möjligheter på arbetsmarknaden och behandlingen på arbetsplatsen. Det uppnås genom flexibla arbetsformer och regler som skyddar de arbetstagare som önskar att använda sådana arbetsformer.

Vissa av reglerna finns sedan tidigare i svensk lag, men några förändringar har blivit antagna och den senaste ändringen trädde i kraft 1 oktober 2022. De största ändringarna har gjorts i lagen om ledighet för närståendevård, föräldraledighetslagen och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl.

Rätt att efterfråga flexibla arbetsformer

Arbetstagare med barn under åtta år och arbetstagare som tar hand om sjuka familjemedlemmar har nu rätt att efterfråga flexibla arbetsformer. Flexibla arbetsformer kan till exempel innebära att arbeta hemifrån, flexibla arbetstimmar eller att arbeta på deltid.

För att kunna få flexibla arbetsformer enligt de nya reglerna, måste arbetstagaren varit anställda i minst sex månader innan förfrågan görs. Om företaget godkänner förfrågan har arbetstagaren efter tiden av flexibel arbetsform rätt att återgå till det normala arbetsmönstret.

Arbetstagare har inte rätt till flexibla arbetsformer, men rätt att fråga om det. Om företaget nekar arbetstagarens förfrågan måste en motivering till varför förfrågan nekades ges om arbetstagaren frågar. Företaget måste svara på arbetstagarens förfrågan inom skälig tid.

IUNO menar

Med de nya reglerna har även ett nytt förbud mot diskriminering införts i svensk lag. Ett företag får inte missgynna en arbetstagare som använder sin rätt till ledighet eller flexibel arbetsform. Kontrakt som begränsar eller tar bort en arbetstagarens rätt till ledighet för att ta hand om sjuka familjemedlemmar är numera ogiltiga.

IUNO rekommenderar företag att ha i åtanke att de inte har en skyldighet att godkänna en arbetstagares förfrågan om flexibla arbetsformer. Företag är endast skyldiga att besvara förfrågan inom skälig tid. Det finns inte något krav på att svaret ska vara skriftligt, men det finns däremot fördelar med att behandla dessa frågor i skrift.

[Prop. 2021/22:175 om Genomförande av balansdirektivet]

Syftet med EU reglerna är att skapa jämställdhet mellan män och kvinnor när det kommer till möjligheter på arbetsmarknaden och behandlingen på arbetsplatsen. Det uppnås genom flexibla arbetsformer och regler som skyddar de arbetstagare som önskar att använda sådana arbetsformer.

Vissa av reglerna finns sedan tidigare i svensk lag, men några förändringar har blivit antagna och den senaste ändringen trädde i kraft 1 oktober 2022. De största ändringarna har gjorts i lagen om ledighet för närståendevård, föräldraledighetslagen och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl.

Rätt att efterfråga flexibla arbetsformer

Arbetstagare med barn under åtta år och arbetstagare som tar hand om sjuka familjemedlemmar har nu rätt att efterfråga flexibla arbetsformer. Flexibla arbetsformer kan till exempel innebära att arbeta hemifrån, flexibla arbetstimmar eller att arbeta på deltid.

För att kunna få flexibla arbetsformer enligt de nya reglerna, måste arbetstagaren varit anställda i minst sex månader innan förfrågan görs. Om företaget godkänner förfrågan har arbetstagaren efter tiden av flexibel arbetsform rätt att återgå till det normala arbetsmönstret.

Arbetstagare har inte rätt till flexibla arbetsformer, men rätt att fråga om det. Om företaget nekar arbetstagarens förfrågan måste en motivering till varför förfrågan nekades ges om arbetstagaren frågar. Företaget måste svara på arbetstagarens förfrågan inom skälig tid.

IUNO menar

Med de nya reglerna har även ett nytt förbud mot diskriminering införts i svensk lag. Ett företag får inte missgynna en arbetstagare som använder sin rätt till ledighet eller flexibel arbetsform. Kontrakt som begränsar eller tar bort en arbetstagarens rätt till ledighet för att ta hand om sjuka familjemedlemmar är numera ogiltiga.

IUNO rekommenderar företag att ha i åtanke att de inte har en skyldighet att godkänna en arbetstagares förfrågan om flexibla arbetsformer. Företag är endast skyldiga att besvara förfrågan inom skälig tid. Det finns inte något krav på att svaret ska vara skriftligt, men det finns däremot fördelar med att behandla dessa frågor i skrift.

[Prop. 2021/22:175 om Genomförande av balansdirektivet]

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Liknande

logo
HR-juridik

25 februari 2024

Nästa station neutralitetsstaden!

logo
HR-juridik

25 februari 2024

Ett lönestopp är inte alltid en dans på rosor i Norden

logo
HR-juridik

28 januari 2024

Sjukfrånvaro i Norden

logo
HR-juridik

28 januari 2024

Handla en heltidstjänst

logo
HR-juridik

28 januari 2024

Lika lek, lika lön

logo
HR-juridik

17 december 2023

Arbetsbrist i Norden

Laget

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgivare

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Biträdande jurist

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juristassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Biträdande jurist

Julie

Meyer

Senior juristassistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (tjänstledighet)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgivare

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner