SE
HR-juridik

Arbetsgivare hade inte åtagit sig uppsägningstid för att avsluta provanställning

logo
Juridiknyheter
calendar 30 augusti 2020
globus Sverige

Ett avtal om provanställning innehöll en uppsägningstid på en månad. AD ansåg inte att det gav stöd för att parterna avsett att avvika från LAS. Arbetsgivaren hade därför rätt att avsluta provanställningen genom att underrätta den anställde två veckor i förväg.

En anställd påbörjade en provanställning om sex månader. I anställningsavtalet angavs en uppsägningstid på en månad, utan förtydligande om att det bara gällde för eventuell tillsvidareanställning. När arbetsgivaren lämnade besked till den anställde om att provanställningen skulle upphöra gjorde den anställde gällande att han hade rätt till en månads uppsägningstid.

Frågan var om parterna avtalat att det skulle krävas en månads uppsägningstid för att avsluta provanställningen.

En provanställning kan sägas upp utan beaktande av uppsägningstid

Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) ska en arbetsgivare, som inte vill att en anställning ska fortsätta efter att provanställningen löpt ut, meddela den anställde om detta minst två veckor i förväg. För att en provanställning ska avslutas krävs inte någon formell uppsägning eller uppsägningstid. Istället räcker det att arbetsgivaren lämnar ett besked till den anställde med två veckors varsel.

En arbetsgivare och en anställd kan visserligen avtala om att det ska krävas en uppsägningstid för att arbetsgivaren ska få avsluta en provanställning. Anledningen är att avtalet får gynna den anställde. Däremot får avtalet inte upphäva eller inskränka arbetstagarens rättigheter enligt LAS.

Hade parterna avtalat en månads uppsägningstid?

I anställningsavtalet angavs att anställningen var en tidsbegränsad provanställning. Förutsatt att provanställningen inte avslutades skulle anställningen efter sex månader övergå i en tillsvidareanställning, i enlighet med LAS. Enligt AD kan det därför finnas skäl att avtala om uppsägningstid i avtalet om provanställning. Däremot bör det tydligt framgå om parterna avser att avvika från LAS, genom att införa en månads uppsägningstid även för att avsluta provanställningen.

AD ansåg inte att uppsägningstiden på en månad i anställningsavtalet gav stöd för att parterna avsett att införa en månads uppsägningstid även vid avslutande av provanställningen. Arbetsgivaren hade därför rätt att avsluta provanställningen genom att underrätta den anställde två veckor i förväg.

IUNO menar

Det är möjligt för en arbetsgivare och en anställd att avtala om att arbetsgivaren måste iaktta en viss uppsägningstid även under en provanställning. För att bli bindande måste det dock framgå att parterna faktiskt haft avsikten att avvika från LAS, och att uppsägningstiden inte bara ska gälla om provanställningen övergår till en tillsvidareanställning.

Det finns en risk för att oklarheter i anställningsavtalet läggs arbetsgivaren till last. IUNO rekommenderar därför att uppsägningsklausuler utformas så tydligt som möjligt, samt att det tydligt framgår av anställningsavtalet att uppsägningstiden inte ska omfatta provanställningen.

[AD 2020 nr 38]

En anställd påbörjade en provanställning om sex månader. I anställningsavtalet angavs en uppsägningstid på en månad, utan förtydligande om att det bara gällde för eventuell tillsvidareanställning. När arbetsgivaren lämnade besked till den anställde om att provanställningen skulle upphöra gjorde den anställde gällande att han hade rätt till en månads uppsägningstid.

Frågan var om parterna avtalat att det skulle krävas en månads uppsägningstid för att avsluta provanställningen.

En provanställning kan sägas upp utan beaktande av uppsägningstid

Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) ska en arbetsgivare, som inte vill att en anställning ska fortsätta efter att provanställningen löpt ut, meddela den anställde om detta minst två veckor i förväg. För att en provanställning ska avslutas krävs inte någon formell uppsägning eller uppsägningstid. Istället räcker det att arbetsgivaren lämnar ett besked till den anställde med två veckors varsel.

En arbetsgivare och en anställd kan visserligen avtala om att det ska krävas en uppsägningstid för att arbetsgivaren ska få avsluta en provanställning. Anledningen är att avtalet får gynna den anställde. Däremot får avtalet inte upphäva eller inskränka arbetstagarens rättigheter enligt LAS.

Hade parterna avtalat en månads uppsägningstid?

I anställningsavtalet angavs att anställningen var en tidsbegränsad provanställning. Förutsatt att provanställningen inte avslutades skulle anställningen efter sex månader övergå i en tillsvidareanställning, i enlighet med LAS. Enligt AD kan det därför finnas skäl att avtala om uppsägningstid i avtalet om provanställning. Däremot bör det tydligt framgå om parterna avser att avvika från LAS, genom att införa en månads uppsägningstid även för att avsluta provanställningen.

AD ansåg inte att uppsägningstiden på en månad i anställningsavtalet gav stöd för att parterna avsett att införa en månads uppsägningstid även vid avslutande av provanställningen. Arbetsgivaren hade därför rätt att avsluta provanställningen genom att underrätta den anställde två veckor i förväg.

IUNO menar

Det är möjligt för en arbetsgivare och en anställd att avtala om att arbetsgivaren måste iaktta en viss uppsägningstid även under en provanställning. För att bli bindande måste det dock framgå att parterna faktiskt haft avsikten att avvika från LAS, och att uppsägningstiden inte bara ska gälla om provanställningen övergår till en tillsvidareanställning.

Det finns en risk för att oklarheter i anställningsavtalet läggs arbetsgivaren till last. IUNO rekommenderar därför att uppsägningsklausuler utformas så tydligt som möjligt, samt att det tydligt framgår av anställningsavtalet att uppsägningstiden inte ska omfatta provanställningen.

[AD 2020 nr 38]

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Franziska

Brüggemann

Biträdande jurist

Liknande nyheter

logo
HR-juridik

26. juni 2020

Lagförslag: En moderniserad arbetsrätt

logo
HR-juridik

30. april 2020

Coronavirus: Riktlinjer för gradvis återöppning av arbetsplatser

logo
HR-juridik

26. april 2020

Korttidspermittering på grund av coronaviruset (1)

logo
HR-juridik

25. mars 2020

Korttidspermittering på grund av coronaviruset

logo
HR-juridik

20. mars 2020

Översikt: Regeringens stödpaket för Coronadrabbade företag och arbetstagare

logo
HR-juridik

6. mars 2020

Två parter fällda för brott mot lagen om företagshemligheter

Events

logo
HR-juridik
2. september 2019

Livestream om omstrukturering i Norden (Engelska)

logo
HR-juridik
2. september 2019

Frukostseminarium om omstrukturering i Norden (Engelska) (Köpenhamn)

logo
HR-juridik
21. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Helsinki) (Engelska)

logo
HR-juridik
20. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Köpenhamn) (Engelska)

logo
HR-juridik
20. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Webcast) (Engelska)

logo
HR-juridik
13. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Oslo) (Engelska)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT