SE
HR-juridik

Arbetsgivare hade inte åtagit sig uppsägningstid för att avsluta provanställning

logo
Juridik nytt
calendar 30 augusti 2020
globus Sverige

Ett avtal om provanställning innehöll en uppsägningstid på en månad. AD ansåg inte att det gav stöd för att parterna avsett att avvika från LAS. Arbetsgivaren hade därför rätt att avsluta provanställningen genom att underrätta den anställde två veckor i förväg.

En anställd påbörjade en provanställning om sex månader. I anställningsavtalet angavs en uppsägningstid på en månad, utan förtydligande om att det bara gällde för eventuell tillsvidareanställning. När arbetsgivaren lämnade besked till den anställde om att provanställningen skulle upphöra gjorde den anställde gällande att han hade rätt till en månads uppsägningstid.

Frågan var om parterna avtalat att det skulle krävas en månads uppsägningstid för att avsluta provanställningen.

En provanställning kan sägas upp utan beaktande av uppsägningstid

Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) ska en arbetsgivare, som inte vill att en anställning ska fortsätta efter att provanställningen löpt ut, meddela den anställde om detta minst två veckor i förväg. För att en provanställning ska avslutas krävs inte någon formell uppsägning eller uppsägningstid. Istället räcker det att arbetsgivaren lämnar ett besked till den anställde med två veckors varsel.

En arbetsgivare och en anställd kan visserligen avtala om att det ska krävas en uppsägningstid för att arbetsgivaren ska få avsluta en provanställning. Anledningen är att avtalet får gynna den anställde. Däremot får avtalet inte upphäva eller inskränka arbetstagarens rättigheter enligt LAS.

Hade parterna avtalat en månads uppsägningstid?

I anställningsavtalet angavs att anställningen var en tidsbegränsad provanställning. Förutsatt att provanställningen inte avslutades skulle anställningen efter sex månader övergå i en tillsvidareanställning, i enlighet med LAS. Enligt AD kan det därför finnas skäl att avtala om uppsägningstid i avtalet om provanställning. Däremot bör det tydligt framgå om parterna avser att avvika från LAS, genom att införa en månads uppsägningstid även för att avsluta provanställningen.

AD ansåg inte att uppsägningstiden på en månad i anställningsavtalet gav stöd för att parterna avsett att införa en månads uppsägningstid även vid avslutande av provanställningen. Arbetsgivaren hade därför rätt att avsluta provanställningen genom att underrätta den anställde två veckor i förväg.

IUNO menar

Det är möjligt för en arbetsgivare och en anställd att avtala om att arbetsgivaren måste iaktta en viss uppsägningstid även under en provanställning. För att bli bindande måste det dock framgå att parterna faktiskt haft avsikten att avvika från LAS, och att uppsägningstiden inte bara ska gälla om provanställningen övergår till en tillsvidareanställning.

Det finns en risk för att oklarheter i anställningsavtalet läggs arbetsgivaren till last. IUNO rekommenderar därför att uppsägningsklausuler utformas så tydligt som möjligt, samt att det tydligt framgår av anställningsavtalet att uppsägningstiden inte ska omfatta provanställningen.

[AD 2020 nr 38]

En anställd påbörjade en provanställning om sex månader. I anställningsavtalet angavs en uppsägningstid på en månad, utan förtydligande om att det bara gällde för eventuell tillsvidareanställning. När arbetsgivaren lämnade besked till den anställde om att provanställningen skulle upphöra gjorde den anställde gällande att han hade rätt till en månads uppsägningstid.

Frågan var om parterna avtalat att det skulle krävas en månads uppsägningstid för att avsluta provanställningen.

En provanställning kan sägas upp utan beaktande av uppsägningstid

Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) ska en arbetsgivare, som inte vill att en anställning ska fortsätta efter att provanställningen löpt ut, meddela den anställde om detta minst två veckor i förväg. För att en provanställning ska avslutas krävs inte någon formell uppsägning eller uppsägningstid. Istället räcker det att arbetsgivaren lämnar ett besked till den anställde med två veckors varsel.

En arbetsgivare och en anställd kan visserligen avtala om att det ska krävas en uppsägningstid för att arbetsgivaren ska få avsluta en provanställning. Anledningen är att avtalet får gynna den anställde. Däremot får avtalet inte upphäva eller inskränka arbetstagarens rättigheter enligt LAS.

Hade parterna avtalat en månads uppsägningstid?

I anställningsavtalet angavs att anställningen var en tidsbegränsad provanställning. Förutsatt att provanställningen inte avslutades skulle anställningen efter sex månader övergå i en tillsvidareanställning, i enlighet med LAS. Enligt AD kan det därför finnas skäl att avtala om uppsägningstid i avtalet om provanställning. Däremot bör det tydligt framgå om parterna avser att avvika från LAS, genom att införa en månads uppsägningstid även för att avsluta provanställningen.

AD ansåg inte att uppsägningstiden på en månad i anställningsavtalet gav stöd för att parterna avsett att införa en månads uppsägningstid även vid avslutande av provanställningen. Arbetsgivaren hade därför rätt att avsluta provanställningen genom att underrätta den anställde två veckor i förväg.

IUNO menar

Det är möjligt för en arbetsgivare och en anställd att avtala om att arbetsgivaren måste iaktta en viss uppsägningstid även under en provanställning. För att bli bindande måste det dock framgå att parterna faktiskt haft avsikten att avvika från LAS, och att uppsägningstiden inte bara ska gälla om provanställningen övergår till en tillsvidareanställning.

Det finns en risk för att oklarheter i anställningsavtalet läggs arbetsgivaren till last. IUNO rekommenderar därför att uppsägningsklausuler utformas så tydligt som möjligt, samt att det tydligt framgår av anställningsavtalet att uppsägningstiden inte ska omfatta provanställningen.

[AD 2020 nr 38]

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Liknande

logo
HR-juridik Teknologi

12. september 2021

logo
HR-juridik

27. juni 2021

logo
HR-juridik

30. maj 2021

logo
HR-juridik

25. april 2021

logo
HR-juridik

24. mars 2021

logo
Teknologi HR-juridik

25. februari 2021

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juristassistent

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikation assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Biträdande jurist

Julie

Meyer

Kommunikation assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Nora

Tägtgård Coter

Juristassistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Biträdande jurist

Søren

Hessellund Klausen

Partner