SE
HR-juridik

Ny arbetsrättsreform på gång

logo
Juridiknytt
calendar 29 maj 2022
globus Sverige

Nyligen färdigställde regeringen den proposition som ska ligga till grund för den nya LAS. Propositionen har överlämnats för nästa steg och de föreslagna lagändringarna träder i kraft den 30 juni 2022, om de antas. En övergångsfas kommer att appliceras så att reglerna ska gälla från och med 1 oktober 2022.

Under de senaste åren har behovet av att ändra LAS varit en pågående diskussion. Olika typer av propositioner och överenskommelser har genomgåtts, men slutligen har en proposition överlämnats till riksdagen. Vi har tidigare skrivit om lagreformen här och här.

Enligt propositionen ska ändringarna träda i kraft från och med den 30 juni 2022 och börjar gälla lite senare, från och med den 1 oktober 2022. Propositionen kommer att ändra den svenska arbetsrätten väsentligt, vilket inte är oväntat mot bakgrund av diskussionerna som förts under de senaste åren.

Skärpta regler för uppsägning

Företag har redan svårt att få igång en uppsägningsprocess enligt nuvarande regler. De nya reglerna kommer bara att försvåra uppsägning, eftersom villkoren kommer att bli tydligare till förmån för de anställda.

Mer specifikt inkluderar några av de mest relevanta ändringarna:

  • Sakliga skäl kommer att krävas för att säga upp anställda lagligen på grund av arbetsbrist eller skäl relaterade till den anställde, för att göra det lättare att avgöra om omständigheterna motiverar uppsägning (för närvarande accepteras saklig grund som skäl för uppsägning)
  • Alla företag kommer att ha rätt att utesluta upp till tre anställda från den så kallade turordningslistan, vilket undantar dem från uppsägning (för närvarande kan endast företag med högst tio anställda göra undantag från listan)
  • Anställning upphör vid utgången av uppsägningstiden oavsett pågående tvist och oavsett om uppsägningen är giltig (för närvarande förblir anställda anställda tills tvisten är löst)
  • En ny anställningsform införs, ”särskild visstidsanställning”, som gör det möjligt för företag att snabbare överföra anställda till en tillsvidareanställning (för närvarande tar övergången från en normal visstidsanställning till en tillsvidareanställning längre tid)
  • Heltidsanställning blir huvudregeln för anställning, med syfte att till exempel göra arbetslivet mer jämställt (för närvarande finns ingen sådan norm)

IUNO menar

Företag bör följa utvecklingen noga, eftersom förändringarna i flera aspekter kommer att förändra hur man angriper anställning till uppsägning. Samtidigt bör företagen vara medvetna om att de nya reglerna kommer att innehålla flera begränsningar jämfört med nu, till exempel när det gäller omstruktureringar inom företaget och uppsägningar och anställningar av anställda.

IUNO rekommenderar att företagen håller koll på de stundande förändringarna, såsom tidsgränsen med den särskilda visstidsanställningen och möjligheten att utesluta anställda från turordningslistan. Företag bör noga se över om förändringar måste vidtas inom organisationen och när det gäller förvaltningen av anställningar så att reglerna tillämpas korrekt.

[Regeringens proposition 2021/22:176 om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden]

Under de senaste åren har behovet av att ändra LAS varit en pågående diskussion. Olika typer av propositioner och överenskommelser har genomgåtts, men slutligen har en proposition överlämnats till riksdagen. Vi har tidigare skrivit om lagreformen här och här.

Enligt propositionen ska ändringarna träda i kraft från och med den 30 juni 2022 och börjar gälla lite senare, från och med den 1 oktober 2022. Propositionen kommer att ändra den svenska arbetsrätten väsentligt, vilket inte är oväntat mot bakgrund av diskussionerna som förts under de senaste åren.

Skärpta regler för uppsägning

Företag har redan svårt att få igång en uppsägningsprocess enligt nuvarande regler. De nya reglerna kommer bara att försvåra uppsägning, eftersom villkoren kommer att bli tydligare till förmån för de anställda.

Mer specifikt inkluderar några av de mest relevanta ändringarna:

  • Sakliga skäl kommer att krävas för att säga upp anställda lagligen på grund av arbetsbrist eller skäl relaterade till den anställde, för att göra det lättare att avgöra om omständigheterna motiverar uppsägning (för närvarande accepteras saklig grund som skäl för uppsägning)
  • Alla företag kommer att ha rätt att utesluta upp till tre anställda från den så kallade turordningslistan, vilket undantar dem från uppsägning (för närvarande kan endast företag med högst tio anställda göra undantag från listan)
  • Anställning upphör vid utgången av uppsägningstiden oavsett pågående tvist och oavsett om uppsägningen är giltig (för närvarande förblir anställda anställda tills tvisten är löst)
  • En ny anställningsform införs, ”särskild visstidsanställning”, som gör det möjligt för företag att snabbare överföra anställda till en tillsvidareanställning (för närvarande tar övergången från en normal visstidsanställning till en tillsvidareanställning längre tid)
  • Heltidsanställning blir huvudregeln för anställning, med syfte att till exempel göra arbetslivet mer jämställt (för närvarande finns ingen sådan norm)

IUNO menar

Företag bör följa utvecklingen noga, eftersom förändringarna i flera aspekter kommer att förändra hur man angriper anställning till uppsägning. Samtidigt bör företagen vara medvetna om att de nya reglerna kommer att innehålla flera begränsningar jämfört med nu, till exempel när det gäller omstruktureringar inom företaget och uppsägningar och anställningar av anställda.

IUNO rekommenderar att företagen håller koll på de stundande förändringarna, såsom tidsgränsen med den särskilda visstidsanställningen och möjligheten att utesluta anställda från turordningslistan. Företag bör noga se över om förändringar måste vidtas inom organisationen och när det gäller förvaltningen av anställningar så att reglerna tillämpas korrekt.

[Regeringens proposition 2021/22:176 om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden]

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Liknande

logo
HR-juridik

24 april 2022

Obefogat att avskeda en anställd som trakasserade sina kollegor

logo
HR-juridik

27 mars 2022

Tillbaka till arbetet – riktlinjer för företag

logo
HR-juridik

27 februari 2022

Nya krav för anställningsavtal på gång

logo
HR-juridik

19 december 2021

Företag var inte ansvarigt för sina uppdragstagares arbetsmiljö

logo
HR-juridik

26 november 2021

Ändring av arbetsuppgifter utgjorde inte uppsägning

logo
HR-juridik Corporate Teknologi

20 oktober 2021

Ny lag om skydd för visselblåsare på väg

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juristassistent

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgivare

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Biträdande jurist

Johan

Gustav Dein

Juridisk rådgivare

Julie

Meyer

Kommunikation assistent

Katrine

Matilde Ahlberg Purhus

Biträdande jurist

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikation assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner