SE
HR-juridik

Ny arbetsrättsreform på gång

logo
Juridiknytt
calendar 29 maj 2022
globus Sverige

Nyligen färdigställde regeringen den proposition som ska ligga till grund för ändringarna i LAS. Propositionen har överlämnats för nästa steg och de föreslagna lagändringarna träder i kraft den 30 juni 2022, om de antas. En övergångsfas kommer att appliceras så att reglerna ska användas från och med 1 oktober 2022.

Under de senaste åren har behovet av att ändra LAS varit en pågående diskussion. Olika typer av propositioner och överenskommelser har genomgåtts, men slutligen har en proposition överlämnats till riksdagen. Vi har tidigare skrivit om lagreformen här och här.

Enligt propositionen ska ändringarna träda i kraft från och med den 30 juni 2022 och börjar tillämpas lite senare, från och med den 1 oktober 2022. Propositionen kommer att ändra den svenska arbetsrätten väsentligt, vilket inte är oväntat mot bakgrund av diskussionerna som förts under de senaste åren.

Nya regler vid uppsägning

Med nuvarande regler upplever företag många gånger att det är svårt att säga upp anställda på personliga skäl. De nya reglerna kommer att underlätta för företag i en uppsägningsprocess, bland annat eftersom villkoren vid uppsägning på personliga skäl i vissa delar kommer att bli tydligare.

Mer specifikt inkluderar några av de mest relevanta ändringarna:

  • Saklig grund ändras till ”sakliga skäl”. I bedömningen av om sakliga skäl för uppsägning på grund av omständigheter som har att göra med den anställde personligen, behöver företag inte längre väga in den anställdes intresse av att behålla anställningen. Inte heller behöver man längre göra en framtidsprognos om hur den anställde kan tänkas agera i framtiden. Dessutom begränsas företagens skyldighet att omplacera den anställde när personliga skäl för uppsägning finns – ett omplaceringserbjudande ska som huvudregel räcka. Dessa ändringar syftar till att öka förutsägbarheten och minska antalet tvister.
  • Alla företag kommer att ha rätt att utesluta upp till tre anställda från den så kallade turordningslistan, vilket undantar dem från uppsägning (för närvarande kan endast företag med högst tio anställda undanta två personer från listan)
  • Anställning upphör vid utgången av uppsägningstiden oavsett pågående tvist och oavsett om uppsägningen är giltig (för närvarande består anställningen tills tvisten är löst)
  • En ny tidsbegränsad anställningsform införs. Den nya anställningsformen ”särskild visstidsanställning” ersätter den tidigare ”allmän visstidsanställning” och den kommer att omvandlas till en tillsvidareanställning mycket snabbare (för närvarande tar övergången från en allmän visstidsanställning till en tillsvidareanställning längre tid)
  • Heltidsanställning blir huvudregeln för anställning, med syfte att till exempel göra arbetslivet mer jämställt (för närvarande finns ingen sådan norm)

IUNO menar

Företag bör följa utvecklingen noga, eftersom förändringarna i flera aspekter kommer att förändra hur man angriper både anställning och uppsägningar. Samtidigt bör företagen vara medvetna om att de nya reglerna kommer att innehålla flera begränsningar jämfört med nu, till exempel när det gäller omstruktureringar inom företaget samt uppsägningar och anställningar av anställda.

IUNO rekommenderar att företagen håller koll på de stundande förändringarna, såsom tidsgränsen med den särskilda visstidsanställningen och möjligheten att utesluta anställda från turordningslistan. Företag bör noga se över om förändringar måste vidtas inom organisationen och när det gäller förvaltningen av anställningar så att reglerna tillämpas korrekt.

[Regeringens proposition 2021/22:176 om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden]

Under de senaste åren har behovet av att ändra LAS varit en pågående diskussion. Olika typer av propositioner och överenskommelser har genomgåtts, men slutligen har en proposition överlämnats till riksdagen. Vi har tidigare skrivit om lagreformen här och här.

Enligt propositionen ska ändringarna träda i kraft från och med den 30 juni 2022 och börjar tillämpas lite senare, från och med den 1 oktober 2022. Propositionen kommer att ändra den svenska arbetsrätten väsentligt, vilket inte är oväntat mot bakgrund av diskussionerna som förts under de senaste åren.

Nya regler vid uppsägning

Med nuvarande regler upplever företag många gånger att det är svårt att säga upp anställda på personliga skäl. De nya reglerna kommer att underlätta för företag i en uppsägningsprocess, bland annat eftersom villkoren vid uppsägning på personliga skäl i vissa delar kommer att bli tydligare.

Mer specifikt inkluderar några av de mest relevanta ändringarna:

  • Saklig grund ändras till ”sakliga skäl”. I bedömningen av om sakliga skäl för uppsägning på grund av omständigheter som har att göra med den anställde personligen, behöver företag inte längre väga in den anställdes intresse av att behålla anställningen. Inte heller behöver man längre göra en framtidsprognos om hur den anställde kan tänkas agera i framtiden. Dessutom begränsas företagens skyldighet att omplacera den anställde när personliga skäl för uppsägning finns – ett omplaceringserbjudande ska som huvudregel räcka. Dessa ändringar syftar till att öka förutsägbarheten och minska antalet tvister.
  • Alla företag kommer att ha rätt att utesluta upp till tre anställda från den så kallade turordningslistan, vilket undantar dem från uppsägning (för närvarande kan endast företag med högst tio anställda undanta två personer från listan)
  • Anställning upphör vid utgången av uppsägningstiden oavsett pågående tvist och oavsett om uppsägningen är giltig (för närvarande består anställningen tills tvisten är löst)
  • En ny tidsbegränsad anställningsform införs. Den nya anställningsformen ”särskild visstidsanställning” ersätter den tidigare ”allmän visstidsanställning” och den kommer att omvandlas till en tillsvidareanställning mycket snabbare (för närvarande tar övergången från en allmän visstidsanställning till en tillsvidareanställning längre tid)
  • Heltidsanställning blir huvudregeln för anställning, med syfte att till exempel göra arbetslivet mer jämställt (för närvarande finns ingen sådan norm)

IUNO menar

Företag bör följa utvecklingen noga, eftersom förändringarna i flera aspekter kommer att förändra hur man angriper både anställning och uppsägningar. Samtidigt bör företagen vara medvetna om att de nya reglerna kommer att innehålla flera begränsningar jämfört med nu, till exempel när det gäller omstruktureringar inom företaget samt uppsägningar och anställningar av anställda.

IUNO rekommenderar att företagen håller koll på de stundande förändringarna, såsom tidsgränsen med den särskilda visstidsanställningen och möjligheten att utesluta anställda från turordningslistan. Företag bör noga se över om förändringar måste vidtas inom organisationen och när det gäller förvaltningen av anställningar så att reglerna tillämpas korrekt.

[Regeringens proposition 2021/22:176 om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden]

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Liknande

logo
HR-juridik

4 december 2022

Hål i tandläkarens konkurrensklausul

logo
HR-juridik

30 oktober 2022

Arbetslivet och privatlivet

logo
HR-juridik

30 oktober 2022

Att ta ut sparad semester

logo
HR-juridik

2 oktober 2022

Brandmäns dröm om mer arbete slocknar

logo
HR-juridik

11 augusti 2022

Ny arbetsrättsreform har trätt i kraft

logo
HR-juridik

24 april 2022

Obefogat att avskeda en anställd som trakasserade sina kollegor

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgivare

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgivare

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgivare

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Biträdande jurist

Emma

Sandner

Junior juristassistent

Johan

Gustav Dein

Biträdande jurist

Julie

Meyer

Juristassistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner