Obe­fo­gat att av­ske­da en an­ställd som tra­kas­se­ra­de sina kol­le­gor

Ett stort statligt ägt företag hade till syfte att skapa meningsfulla och utvecklande jobb för personer med funktionsnedsättning som anvisats arbete på företaget. En av dessa anställda var döv och hade cerebral pares.

Han hade arbetat på företaget i många år, men under de senaste åren har det framkommit påståenden om trakasserier från kvinnliga kollegor. En kollega hade till exempel fått textmeddelanden från honom där han bett henne om att mötas upp flera gånger. Andra kollegor rapporterade om fler mindre händelser, till exempel på kafferaster, där den anställde hade gjort en putande mun och format sina händer till formen av ett hjärta. De drabbade kollegorna var mycket besvärade av beteendet.

På grund av trakasserierna avskedade företaget den anställde. Vid tidpunkten för avskedandet arbetade han inte på samma arbetsplats som någon av de kvinnliga kollegorna han hade trakasserat.

Ytterligare ansvar att lösa problem inom företaget

Enligt Arbetsdomstolen var avskedandet obefogat. Den anställdes agerande var oacceptabelt och hans beteende var inte något som någon borde behöva tolerera på en arbetsplats. Men domstolen uppmärksammade också att beteendet till viss del berodde på den anställdes funktionsnedsättning, vilket också påverkade hans förmåga att inse hur hans kvinnliga kollegor uppfattade honom.

Domstolen framhöll att bolaget på grund av karaktären av bolagets särskilda uppgifter hade ett särskilt ökat ansvar att försöka lösa problemen internt innan det gick så långt att ett avskedande tog plats. Detta innebar att företaget var tvunget att vidta andra sanktioner eller åtgärder för att försöka lösa problemet först. Bland annat på grund av den anställdes funktionsnedsättning och då han inte längre arbetade på samma arbetsplats som de kvinnliga kollegorna, ansåg domstolen att ett avskedande inte var en proportionell åtgärd.

IUNO menar

Detta fall visar på vikten av att veta vilka skyldigheter företag har gentemot sina anställda. Det är viktigt att förstå vad som kan göras för att komma till rätta med problem som uppstår inom företaget, utan att behöva vidta så drastiska åtgärder som att avskeda någon.

IUNO rekommenderar att företag ser över sina egna ageranden och försäkrar sig om att de har gjort allt de behöver göra innan de avskedar en anställd, för att säkerställa att åtgärden är proportionell. Ett avskedande är en ingripande påföljd, men också den bästa lösningen om ett problem inte kan åtgärdas trots andra försök.

[AD 2022 nr 15]