SE
HR-juridik

Kan företag kräva att anställda vaccinerar sig mot coronavirus?

logo
Juridiknyheter
calendar 6. januari 2021
globus Sverige

Vaccination mot coronavirus har inletts i Sverige och resten av EU, vilket ger upphov till en rad nya frågor för företag. Särskilt en fråga behöver klargöras, och det är om företag kan kräva att anställda vaccinerar sig mot coronavirus för att kunna arbeta eller åka på affärsresor. Samtidigt behöver frågan adresseras om vilka konsekvenser det kan få om en anställd vägrar att vaccinera sig.

Enligt arbetsmiljölagen måste företag förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Detta innebär även en skyldighet att förebygga att anställda smittas av coronavirus. Att förebygga utbrott av coronavirus på arbetsplatsen ligger självklart även i företagens ekonomiska intresse.

Eftersom ett vaccin introduceras tidigare än man först väntat, blir frågan om företag kan kräva vaccination på arbetsplatsen intressant. Detsamma gäller frågan om det kan leda till uppsägning om en anställd vägrar att vaccinera sig, och som följd inte kan åka på affärsresor eller utföra arbetsuppgifter för en eller flera klienter.

Vaccinationskrav på arbetsplatsen

Ett erbjudande om vaccination har tidigare betraktats som en förmån. De nuvarande reglerna erbjuder dock inte arbetsgivare möjligheten att kräva att anställda vaccinerar sig – varken med hänsyn till vanlig influensa, coronavirus eller andra typer av virus. Frågan är därför om företag, i frånvaro av avtal, lagligen kan införa ett vaccinationskrav som en del av arbetsledningsrätten, samt om det kan leda till uppsägning för anställda som vägrar att vaccinera sig.

Ett vaccinationskrav är ett långtgående ingrepp i anställdas integritet från företagens sida. Det har ännu inte bekräftats vara nödvändigt att införa vaccinationskrav, eller att åtgärder såsom distansarbete, social distans och god hygien inte är adekvata för att förebygga smitta på arbetsplatsen. Under rådande omständigheter väger därför företagens intresse av att de anställda vaccinerar sig sannolikt inte tyngre än de anställdas intresse av integritet, vilket är ett krav enligt svensk rättspraxis. Detta gäller även om intresset att införa ett vaccinationskrav kan anses berättigat som sådant.

Arbetsledningsrätten skulle därför troligtvis inte innefatta en rätt att införa vaccinationskrav på arbetsplatsen. I nuläget kan det därmed inte lagligen införas konsekvenser för anställda som vägrar att vaccinera sig.

Enligt reglerna om hälsouppgifter och skydd för personuppgifter torde det som utgångspunkt även vara förbjudet att, i samband med anställning eller arbete, inhämta information om ifall en anställd eller arbetssökande har vaccinerat sig mot coronavirus. Datainspektionen har dock uttalat att dataskyddsförordningen inte hindrar de nödvändiga åtgärder som behöver vidtas för att minska spridningen av coronaviruset. Det skulle därmed kunna vara tillåtet att, i vissa situationer, behandla sådan information. Sannolikt skulle den rättsliga grunden då vara artikel 9 (2) (b) och 6 (1) (c) i dataskyddsförordningen. Bedömningen torde dock utfalla olika för olika grupper av anställda, där möjligheterna bör vara större i förhållande till exempelvis läkare och annan vårdpersonal i kritiska och mer exponerade funktioner.

Oberoende av ovan bör företag dock undvika att samla in hälsouppgifter systematiskt och i stor omfattning. Företagen bör även vara medvetna om vikten av att begränsa åtkomsten till informationen och i övrigt följa principerna för databehandling.

Eftersom möjligheten att införa vaccinationskrav i nuläget får anses begränsad, både med hänsyn till integritet och skyddet för personuppgifter, bör företagen istället överväga mer allmänna åtgärder såsom fortsatta rekommendationer om hemarbete eller utökad social distansering mellan anställda, oavsett om de har vaccinerat sig.

Kan företag kräva vaccination med hänsyn till affärsresor?

I nuläget förväntas många länder och flygbolag kräva bevis på vaccination som en förutsättning för inträde. Om en anställd vägrar att vaccinera sig kan konsekvensen således bli att den anställde inte kan åka på affärsresor eller utföra vissa arbetsuppgifter.

Det är oklart om företag kan kräva att anställda vaccinerar sig för att åka på en affärsresa. Men, om anställda vägrar att vaccinera sig och de facto förhindrar sig själva från att utföra sitt arbete, kan deras agerande potentiellt komma att betraktas som olovligt.

Det kan därför inte uteslutas att en vägran att vaccinera sig skulle kunna berättiga uppsägning av en anställd som förhindras att utföra sitt arbete. Företag bör dock ha tydliga policys och ska normalt även ha försökt finna andra alternativ i förväg, såsom omplacering.

Vaccinationskrav i kommersiella avtal

Ännu en möjlig följd av den senaste utvecklingen är introduktionen av villkor i kommersiella avtal, som kräver att de anställda hos någon av avtalsparterna måste vara vaccinerade mot coronavirus. Detta antingen som ett separat krav i förhållande till avtalet eller som en del av en arbetsmiljöpolicy.

Även om vaccinationskrav i kommersiella avtal skulle kunna vara giltiga i vissa länder, är det inte helt klart om svenska företag kan bindas av sådana villkor. Detta med hänsyn till att företag i många fall inte lagligen får genomdriva ett sådant krav mot de anställda. Villkoret skulle därför kunna betraktas som juridiskt omöjligt att fullfölja och därmed ogiltigt. Även i förhållande till anställda som frivilligt väljer att uppfylla ett vaccinationskrav skulle företag som utgångspunkt vara förhindrade att inhämta information om detta under nuvarande regler. Företaget skulle således ha svårigheter att garantera eller på annat sätt genomdriva ett sådant krav gentemot kunden.

IUNO menar

Företag kan i nuläget inte kräva att anställda vaccineras mot coronavirus och bör därför istället nöja sig med en rekommendation om vaccination.

IUNO rekommenderar att företag söker juridisk rådgivning innan de implementerar åtgärder, eller i värsta fall verkställer beslut om uppsägning av anställda som vägrar att vaccinera sig. Detta gäller även innan företag inför krav på att anställda testar sig för coronavirus. Vi har tidigare tittat närmare på sådana krav här.

 

Enligt arbetsmiljölagen måste företag förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Detta innebär även en skyldighet att förebygga att anställda smittas av coronavirus. Att förebygga utbrott av coronavirus på arbetsplatsen ligger självklart även i företagens ekonomiska intresse.

Eftersom ett vaccin introduceras tidigare än man först väntat, blir frågan om företag kan kräva vaccination på arbetsplatsen intressant. Detsamma gäller frågan om det kan leda till uppsägning om en anställd vägrar att vaccinera sig, och som följd inte kan åka på affärsresor eller utföra arbetsuppgifter för en eller flera klienter.

Vaccinationskrav på arbetsplatsen

Ett erbjudande om vaccination har tidigare betraktats som en förmån. De nuvarande reglerna erbjuder dock inte arbetsgivare möjligheten att kräva att anställda vaccinerar sig – varken med hänsyn till vanlig influensa, coronavirus eller andra typer av virus. Frågan är därför om företag, i frånvaro av avtal, lagligen kan införa ett vaccinationskrav som en del av arbetsledningsrätten, samt om det kan leda till uppsägning för anställda som vägrar att vaccinera sig.

Ett vaccinationskrav är ett långtgående ingrepp i anställdas integritet från företagens sida. Det har ännu inte bekräftats vara nödvändigt att införa vaccinationskrav, eller att åtgärder såsom distansarbete, social distans och god hygien inte är adekvata för att förebygga smitta på arbetsplatsen. Under rådande omständigheter väger därför företagens intresse av att de anställda vaccinerar sig sannolikt inte tyngre än de anställdas intresse av integritet, vilket är ett krav enligt svensk rättspraxis. Detta gäller även om intresset att införa ett vaccinationskrav kan anses berättigat som sådant.

Arbetsledningsrätten skulle därför troligtvis inte innefatta en rätt att införa vaccinationskrav på arbetsplatsen. I nuläget kan det därmed inte lagligen införas konsekvenser för anställda som vägrar att vaccinera sig.

Enligt reglerna om hälsouppgifter och skydd för personuppgifter torde det som utgångspunkt även vara förbjudet att, i samband med anställning eller arbete, inhämta information om ifall en anställd eller arbetssökande har vaccinerat sig mot coronavirus. Datainspektionen har dock uttalat att dataskyddsförordningen inte hindrar de nödvändiga åtgärder som behöver vidtas för att minska spridningen av coronaviruset. Det skulle därmed kunna vara tillåtet att, i vissa situationer, behandla sådan information. Sannolikt skulle den rättsliga grunden då vara artikel 9 (2) (b) och 6 (1) (c) i dataskyddsförordningen. Bedömningen torde dock utfalla olika för olika grupper av anställda, där möjligheterna bör vara större i förhållande till exempelvis läkare och annan vårdpersonal i kritiska och mer exponerade funktioner.

Oberoende av ovan bör företag dock undvika att samla in hälsouppgifter systematiskt och i stor omfattning. Företagen bör även vara medvetna om vikten av att begränsa åtkomsten till informationen och i övrigt följa principerna för databehandling.

Eftersom möjligheten att införa vaccinationskrav i nuläget får anses begränsad, både med hänsyn till integritet och skyddet för personuppgifter, bör företagen istället överväga mer allmänna åtgärder såsom fortsatta rekommendationer om hemarbete eller utökad social distansering mellan anställda, oavsett om de har vaccinerat sig.

Kan företag kräva vaccination med hänsyn till affärsresor?

I nuläget förväntas många länder och flygbolag kräva bevis på vaccination som en förutsättning för inträde. Om en anställd vägrar att vaccinera sig kan konsekvensen således bli att den anställde inte kan åka på affärsresor eller utföra vissa arbetsuppgifter.

Det är oklart om företag kan kräva att anställda vaccinerar sig för att åka på en affärsresa. Men, om anställda vägrar att vaccinera sig och de facto förhindrar sig själva från att utföra sitt arbete, kan deras agerande potentiellt komma att betraktas som olovligt.

Det kan därför inte uteslutas att en vägran att vaccinera sig skulle kunna berättiga uppsägning av en anställd som förhindras att utföra sitt arbete. Företag bör dock ha tydliga policys och ska normalt även ha försökt finna andra alternativ i förväg, såsom omplacering.

Vaccinationskrav i kommersiella avtal

Ännu en möjlig följd av den senaste utvecklingen är introduktionen av villkor i kommersiella avtal, som kräver att de anställda hos någon av avtalsparterna måste vara vaccinerade mot coronavirus. Detta antingen som ett separat krav i förhållande till avtalet eller som en del av en arbetsmiljöpolicy.

Även om vaccinationskrav i kommersiella avtal skulle kunna vara giltiga i vissa länder, är det inte helt klart om svenska företag kan bindas av sådana villkor. Detta med hänsyn till att företag i många fall inte lagligen får genomdriva ett sådant krav mot de anställda. Villkoret skulle därför kunna betraktas som juridiskt omöjligt att fullfölja och därmed ogiltigt. Även i förhållande till anställda som frivilligt väljer att uppfylla ett vaccinationskrav skulle företag som utgångspunkt vara förhindrade att inhämta information om detta under nuvarande regler. Företaget skulle således ha svårigheter att garantera eller på annat sätt genomdriva ett sådant krav gentemot kunden.

IUNO menar

Företag kan i nuläget inte kräva att anställda vaccineras mot coronavirus och bör därför istället nöja sig med en rekommendation om vaccination.

IUNO rekommenderar att företag söker juridisk rådgivning innan de implementerar åtgärder, eller i värsta fall verkställer beslut om uppsägning av anställda som vägrar att vaccinera sig. Detta gäller även innan företag inför krav på att anställda testar sig för coronavirus. Vi har tidigare tittat närmare på sådana krav här.

 

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Franziska

Brüggemann

Biträdande jurist

Liknande nyheter

logo
HR-juridik

24. mars 2021

Anställds privata köp genom företaget var konsumentköp

logo
HR-juridik Personuppgifter

25. februari 2021

Kom ihåg skyddet för personuppgifter när ni mottar anställdas testresultat

logo
HR-juridik

22. februari 2021

Tillåtet att säga upp via rekommenderat brev när anställd hade symptom på coronavirus

logo
HR-juridik

21. februari 2021

Implementering av permanent distansarbete – Vad behöver företaget göra?

logo
HR-juridik

31. januari 2021

Överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter ersätter LAS-utredningen

logo
HR-juridik

20. december 2020

Coronavirus: Nytt lagförslag om förlängt stöd vid korttidsarbete

Learning

logo
HR-juridik
2. september 2019

Livestream om omstrukturering i Norden (Engelska)

logo
HR-juridik
2. september 2019

Frukostseminarium om omstrukturering i Norden (Engelska) (Köpenhamn)

logo
HR-juridik
21. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Helsinki) (Engelska)

logo
HR-juridik
20. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Köpenhamn) (Engelska)

logo
HR-juridik
20. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Webcast) (Engelska)

logo
HR-juridik
13. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Oslo) (Engelska)