Förbereda för lönetransparens och konceptet om lika lön

Enligt det nya lönetransparensdirektivet måste företag säkerställa en "princip om lika lön" som innebär lika lön för lika eller likvärdigt arbete mellan män och kvinnor.

De flesta företag förbereder sig sakta men säkert för de nya kraven på lönetransparens. För att förbereda sig måste dock definitionen av "lön" fastställas tydligt internt för att uppfylla det nya kravet på att säkerställa lika lön för lika arbete.

Lön är mer än bara lön

Lön definieras brett enligt de nya reglerna och omfattar lön och andra element som anställda får direkt eller indirekt på grund av sin anställning. Det spelar ingen roll om lönen utgörs av kontanter eller naturaförmåner. Det spelar inte heller någon roll om lönen är kompletterande eller har en rörlig del.

Därför bör företag förbereda sig för en definition som inkluderar, men inte är begränsad till:

• Bonus i olika former
• Avgångsvederlag
• Övertidsersättning och andra tillägg
• Pension
• Ersättning för resor, boende och måltidsersättning

Beroende på omständigheterna kan flera andra element läggas till i listan. Det innebär att företag måste utarbeta detaljerade översikter som tar hänsyn till alla anställningsförmåner, inklusive förhandlade avgångar. Särskilt förhandlade avgångar kan lätt rubba den jämlika balansen mellan olika arbetsfunktioner, beroende på omständigheterna.

IUNO menar

Lönetransparensdirektivet kommer utan tvekan att medföra en rad nya rättigheter och skyldigheter. Även om tidsfristen för implementering är den 7 juni 2026 förbereder de flesta företag redan sina interna system för efterlevnad.

I Norden har Sverige tagit täten med en första implementeringsutredning som bekräftar en bred tolkning av vad lön kommer att innebära. I Norge och Danmark är lagförslagen fortfarande under arbete.

[Europaparlamentets och rådets direktiv om lönetransparens av den 24 april 2023 och Genomförande av lönetransparensdirektivet, SOU 2024:40 av den 29 maj 2024].