Förbereda för lönetransparens och konceptet om lika lön
Det nya lönetransparensdirektivet syftar till att motverka lönediskriminering och minska skillnaderna mellan könen i hela EU. För att uppnå detta införs krav på transparens och dokumentation. Men vad innebär egentligen konceptet lika lön? När företag förbereder sig är det viktigt att ha ordning på de grundläggande termerna.
Enligt det nya lönetransparensdirektivet måste företag säkerställa en "princip om lika lön" som innebär lika lön för lika eller likvärdigt arbete mellan män och kvinnor.
De flesta företag förbereder sig sakta men säkert för de nya kraven på lönetransparens. För att förbereda sig måste dock definitionen av "lön" fastställas tydligt internt för att uppfylla det nya kravet på att säkerställa lika lön för lika arbete.
Lön är mer än bara lön
Lön definieras brett enligt de nya reglerna och omfattar lön och andra element som anställda får direkt eller indirekt på grund av sin anställning. Det spelar ingen roll om lönen utgörs av kontanter eller naturaförmåner. Det spelar inte heller någon roll om lönen är kompletterande eller har en rörlig del.
Därför bör företag förbereda sig för en definition som inkluderar, men inte är begränsad till:
- Bonus i olika former
- Avgångsvederlag
- Övertidsersättning och andra tillägg
- Pension
- Ersättning för resor, boende och måltidsersättning
Beroende på omständigheterna kan flera andra element läggas till i listan. Det innebär att företag måste utarbeta detaljerade översikter som tar hänsyn till alla anställningsförmåner, inklusive förhandlade avgångar. Särskilt förhandlade avgångar kan lätt rubba den jämlika balansen mellan olika arbetsfunktioner, beroende på omständigheterna.
IUNO menar
Lönetransparensdirektivet kommer utan tvekan att medföra en rad nya rättigheter och skyldigheter. Även om tidsfristen för implementering är den 7 juni 2026 förbereder de flesta företag redan sina interna system för efterlevnad.
I Norden har Sverige tagit täten med en första implementeringsutredning som bekräftar en bred tolkning av vad lön kommer att innebära. I Norge och Danmark är lagförslagen fortfarande under arbete.
[Europaparlamentets och rådets direktiv om lönetransparens av den 24 april 2023 och Genomförande av lönetransparensdirektivet, SOU 2024:40 av den 29 maj 2024].
Enligt det nya lönetransparensdirektivet måste företag säkerställa en "princip om lika lön" som innebär lika lön för lika eller likvärdigt arbete mellan män och kvinnor.
De flesta företag förbereder sig sakta men säkert för de nya kraven på lönetransparens. För att förbereda sig måste dock definitionen av "lön" fastställas tydligt internt för att uppfylla det nya kravet på att säkerställa lika lön för lika arbete.
Lön är mer än bara lön
Lön definieras brett enligt de nya reglerna och omfattar lön och andra element som anställda får direkt eller indirekt på grund av sin anställning. Det spelar ingen roll om lönen utgörs av kontanter eller naturaförmåner. Det spelar inte heller någon roll om lönen är kompletterande eller har en rörlig del.
Därför bör företag förbereda sig för en definition som inkluderar, men inte är begränsad till:
- Bonus i olika former
- Avgångsvederlag
- Övertidsersättning och andra tillägg
- Pension
- Ersättning för resor, boende och måltidsersättning
Beroende på omständigheterna kan flera andra element läggas till i listan. Det innebär att företag måste utarbeta detaljerade översikter som tar hänsyn till alla anställningsförmåner, inklusive förhandlade avgångar. Särskilt förhandlade avgångar kan lätt rubba den jämlika balansen mellan olika arbetsfunktioner, beroende på omständigheterna.
IUNO menar
Lönetransparensdirektivet kommer utan tvekan att medföra en rad nya rättigheter och skyldigheter. Även om tidsfristen för implementering är den 7 juni 2026 förbereder de flesta företag redan sina interna system för efterlevnad.
I Norden har Sverige tagit täten med en första implementeringsutredning som bekräftar en bred tolkning av vad lön kommer att innebära. I Norge och Danmark är lagförslagen fortfarande under arbete.
[Europaparlamentets och rådets direktiv om lönetransparens av den 24 april 2023 och Genomförande av lönetransparensdirektivet, SOU 2024:40 av den 29 maj 2024].
Liknande
Företag kunde tillämpa klausul om värvningsförbud
Anställd kunde inte ta en parallell anställning
Bidragsbrott motiverade avskedande
Ett bättre kollektivavtal omfattade inte anställd
Polis med kriminella kopplingar blev uppsagd
Polisassistent avskedades för flera dataintrång
Laget

Alexandra
Jensen
Associate
Alma
Winsløw-Lydeking
Senior legal assistant
Anders
Etgen Reitz
Partner, advokat
Cecillie
Groth Henriksen
Senior associate, advokat
Elias
Lederhaas
Legal assistant
Emilie
Louise Børsch
Associate
Johan
Gustav Dein
Associate
Kirsten
Astrup
Managing associate, advokat
Laura
Dyvad Ziemer Markill
Legal assistant
Sunniva
Løfsgaard
Legal assistant