SE
HR-juridik

Arbetsbrist i Norden

logo
Juridiknytt
calendar 17. december 2023
globus Sverige, Danmark, Norge

Företag måste överväga flera saker innan de genomför en uppsägning på grund av arbetsbrist. Tillvägagångssättet och rättigheterna varierar mellan de nordiska länderna. Till exempel varierar anställdas rättigheter när det gäller uppsägningstider, lagstadgade avgångsvederlag och konsultationsskyldigheter. Företag måste därför närma sig uppgiften med försiktighet när de hanterar en arbetsbristsituation i Danmark, Norge och Sverige.

Företag som överväger uppsägning måste först överväga de rättsliga grunderna för uppsägningen. Om uppsägningen beror på arbetsbrist måste företag vara beredda att dokumentera orsakerna till uppsägningen. En anställning blir överflödig när uppsägningen av en eller flera anställda är nödvändig på grund av omständigheter som inte är relaterade till dem personligen. Orsaker till arbetsbrist inkluderar ekonomiska svårigheter, borttagandet av en specifik roll, eller beslut om att lägga ner verksamheten.

När uppsägning sker på grund av arbetsbrist är en av de viktigaste frågorna ofta valet av berörda anställda. I Danmark är det fritt fram för företag att välja baserat på icke-diskriminerande kriterier, förutsatt att de anställda inte åtnjuter något särskilt skydd. I Norge är företagen mer begränsade eftersom urvalskriterierna också måste vara objektiva och dessutom inkludera senioritet som ett kriterium i de flesta fall. Företag omfattas av flest restriktioner i Sverige, där den så kallade ”sist in, först ut” principen definierar berörda anställda genom att identifiera dem på LIFO-listan med några få undantag.

Utöver urvalsprocessen måste företag ta hänsyn till om det finns krav på information och konsultation i varje land. I Danmark finns det endast krav på information och konsultation i begränsade situationer. I Norge krävs alltid individuella diskussionsmöten innan en uppsägning kan ske. I Sverige gäller konsultationsskyldigheten gentemot fackförbund när en anställd är medlem i ett fackförbund eller företaget omfattas av kollektivavtal.

Anställdas rättigheter

Berörda anställda har ett antal lagstadgade och avtalsenliga rättigheter som triggas av uppsägning. Sådana rättigheter varierar ofta mellan de nordiska länderna. Trots sådana skillnader är vanliga överväganden:

  • Uppsägningstidens längd
  • Rutin fram till uppsägningsdatum (arbeta som vanligt, arbetsbefrielse, etc.)
  • Lagstadgat och/eller extraordinärt avgångsvederlag
  • Lediga tjänster som kan vara aktuella för berörda anställda
  • Omställningstjänster
  • Semester
  • Anställningsintyg
  • Rätt till återanställning (endast Sverige och Norge)
  • Anställda i skyddade grupper

Det är särskilt viktigt att identifiera skyddade grupper när man väljer mellan flera anställda. De skyddade grupperna är inte desamma i hela Norden. Till exempel är arbetstagare som är föräldralediga skyddade i Danmark men inte i Sverige och Norge, där de endast har rätt till en senarelagd uppsägningstid. 

IUNO menar

IUNO rekommenderar att företag tar den tid som krävs för att förbereda sig innan de genomför uppsägningar på grund av arbetsbrist. Förberedelserna bör omfatta en översikt över de individuella rättigheterna, urvalskriterierna, skälen till uppsägningen och dokumentationspaketet. Sådana förberedelser brukar också minska risken för förseningar och krav på kompensation.

Det här nyhetsbrevet är det fjärde i en serie om omstruktureringar och uppsägningar i Norden. Du kan läsa om misskötsamhet här, underprestation här, och ändra anställningsvillkor här.

Företag som överväger uppsägning måste först överväga de rättsliga grunderna för uppsägningen. Om uppsägningen beror på arbetsbrist måste företag vara beredda att dokumentera orsakerna till uppsägningen. En anställning blir överflödig när uppsägningen av en eller flera anställda är nödvändig på grund av omständigheter som inte är relaterade till dem personligen. Orsaker till arbetsbrist inkluderar ekonomiska svårigheter, borttagandet av en specifik roll, eller beslut om att lägga ner verksamheten.

När uppsägning sker på grund av arbetsbrist är en av de viktigaste frågorna ofta valet av berörda anställda. I Danmark är det fritt fram för företag att välja baserat på icke-diskriminerande kriterier, förutsatt att de anställda inte åtnjuter något särskilt skydd. I Norge är företagen mer begränsade eftersom urvalskriterierna också måste vara objektiva och dessutom inkludera senioritet som ett kriterium i de flesta fall. Företag omfattas av flest restriktioner i Sverige, där den så kallade ”sist in, först ut” principen definierar berörda anställda genom att identifiera dem på LIFO-listan med några få undantag.

Utöver urvalsprocessen måste företag ta hänsyn till om det finns krav på information och konsultation i varje land. I Danmark finns det endast krav på information och konsultation i begränsade situationer. I Norge krävs alltid individuella diskussionsmöten innan en uppsägning kan ske. I Sverige gäller konsultationsskyldigheten gentemot fackförbund när en anställd är medlem i ett fackförbund eller företaget omfattas av kollektivavtal.

Anställdas rättigheter

Berörda anställda har ett antal lagstadgade och avtalsenliga rättigheter som triggas av uppsägning. Sådana rättigheter varierar ofta mellan de nordiska länderna. Trots sådana skillnader är vanliga överväganden:

  • Uppsägningstidens längd
  • Rutin fram till uppsägningsdatum (arbeta som vanligt, arbetsbefrielse, etc.)
  • Lagstadgat och/eller extraordinärt avgångsvederlag
  • Lediga tjänster som kan vara aktuella för berörda anställda
  • Omställningstjänster
  • Semester
  • Anställningsintyg
  • Rätt till återanställning (endast Sverige och Norge)
  • Anställda i skyddade grupper

Det är särskilt viktigt att identifiera skyddade grupper när man väljer mellan flera anställda. De skyddade grupperna är inte desamma i hela Norden. Till exempel är arbetstagare som är föräldralediga skyddade i Danmark men inte i Sverige och Norge, där de endast har rätt till en senarelagd uppsägningstid. 

IUNO menar

IUNO rekommenderar att företag tar den tid som krävs för att förbereda sig innan de genomför uppsägningar på grund av arbetsbrist. Förberedelserna bör omfatta en översikt över de individuella rättigheterna, urvalskriterierna, skälen till uppsägningen och dokumentationspaketet. Sådana förberedelser brukar också minska risken för förseningar och krav på kompensation.

Det här nyhetsbrevet är det fjärde i en serie om omstruktureringar och uppsägningar i Norden. Du kan läsa om misskötsamhet här, underprestation här, och ändra anställningsvillkor här.

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Liknande

logo
HR-juridik

27 mars 2024

Intern information var inte företagshemligheter

logo
HR-juridik

25 februari 2024

Nästa station neutralitetsstaden!

logo
HR-juridik

25 februari 2024

Ett lönestopp är inte alltid en dans på rosor i Norden

logo
HR-juridik

28 januari 2024

Sjukfrånvaro i Norden

logo
HR-juridik

28 januari 2024

Handla en heltidstjänst

logo
HR-juridik

28 januari 2024

Lika lek, lika lön

Laget

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgivare

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juristassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Biträdande jurist

Julie

Meyer

Senior juristassistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (tjänstledighet)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgivare

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner