Änd­ring av ar­bets­upp­gif­ter ut­gjor­de inte upp­säg­ning

En åklagare dömdes i oktober 2020 till skyddstillsyn efter att han gjort sig skyldig till grovt rattfylleri och grovt vållande till kroppsskada. Arbetsgivaren och den anställde, åklagaren, kom överens om att han skulle fokusera på sin rehabilitering efter de inträffade händelserna och att Ekobrottsmyndigheten tillfälligt skulle tilldela honom arbetsuppgifter. Myndigheten beslutade att han inte längre skulle få arbeta med operativa åklagaruppgifter, i alla fall inte under prövotiden.

Åklagarens fackförbund, som företrädde honom i detta fall, ansåg att beslutet om arbetsuppgifterna innebar en så grundläggande förändring av hans arbetsuppgifter att beslutet var att anse som ett skiljande från anställningen, vilket innebar att han hade sagts upp. Arbetsdomstolen höll inte med.

Ändring av arbetsuppgifter

Företags så kallade arbetsledningsrätt, rätten att bestämma vad en anställds arbetsuppgifter ska bestå av, brukar vara ganska långtgående, vilket vi har skrivit om tidigare, till exempel här.

I det faktum att arbetsledningsledningsrätten är relativt långtgående, innefattas också att den anställdas arbetsskyldighet kan innebära utförande av många olika arbetsuppgifter. Bedömningen av huruvida en anställning har förändrats i grunden eller inte, görs genom att bland annat se till om titeln, lönen och andra förmåner har förändrats, men även till om det är en permanent förändring eller inte. Om svaret på frågorna är nej, talar det för att anställningen inte har förändrats i grunden.

Arbetsdomstolen fann att åklagaren genom Ekobrottsmyndighetens beslut hade omplacerats, men att de nya arbetsuppgifterna krävde samma typ av utbildning och ansvar som de tidigare. Därför hade villkoren för hans anställning inte ändrats.

Beslutet om åklagarens ändrade arbetsuppgifter löpte inte på obestämd tid och det är möjligt att ompröva beslutet efter att tiden för skyddstillsynen har löpt ut. Därför konstaterade domstolen att anställningen inte hade ändrats i grunden på så sätt att det rörde sig om en uppsägning.

IUNO menar

Återigen visar det sig att arbetsledningsrätten och arbetsskyldigheten är ganska långtgående och att trots att en anställd själv upplever att anställningen är helt förändrad i grunden, så kanske det inte alltid är fallet. I det här fallet klargörs att helhetsbilden är viktig när man avgör om en anställning är fundamentalt förändrad eller inte, och att icke permanenta lösningar, som beslutet i detta fall, kan påverka den helhetsbilden.

IUNO rekommenderar att företag, om arbetsuppgifterna ändras i en anställning, tydliggör att förändringarna ligger inom ramen för anställningen och vid behov förklarar varför anställningen inte ändras i grunden genom ändringarna i arbetsuppgifterna. Vid tvivel rekommenderar vi att söka juridisk rådgivning.

[AD 2021 nr 57]