SE
HR-juridik

Provanställning kunde förlängas när den anställde varit frånvarande under prövotiden

logo
Juridiknyheter
calendar 25. oktober 2020
globus Sverige

En arbetsgivare valde att inte tillsvidareanställa en anställd då denne varit frånvarande under huvuddelen av provanställningen. Arbetsdomstolen bedömde att detta stred mot föräldraledighetslagen och att parterna i en sådan situation istället kunde ha kommit överens om att prövotiden skulle förlängas.

En provanställd medarbetare vid Försäkringskassan var föräldraledig under huvuddelen av sin provanställning. Arbetsgivaren fann därför att den anställdes prestation inte kunde bedömas och beslutade att provanställningen inte skulle övergå i en tillsvidareanställning.

Av denna anledning ansåg sig den anställde bland annat ha blivit missgynnad i strid med föräldraledighetslagen. För att pröva den frågan fann domstolen skäl att ta ställning till om det hade varit möjligt för parterna att komma överens om en förlängning av provanställningen.

Parter kan komma överens om en förlängning av prövotiden i vissa fall

Enligt svensk rätt kan en arbetsgivare inte ensidigt besluta att förlänga prövotiden för en provanställd medarbetare. Det går inte heller att giltigt avtala med en anställd om att en anställning ska inledas med en prövotid som är längre än sex månader, såvida inget undantag finns i kollektivavtal. Detta beror på huvudregeln om att parterna inte i förtid kan träffa ett giltigt avtal som upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter enligt LAS.

Däremot är det möjligt att avtala om avvikelser från LAS när den ifrågavarande rättigheten väl har aktualiserats. Därav var frågan i målet om parterna under den pågående provanställningen hade kunnat träffa ett avtal som innebar en förlängning av prövotiden.

Enligt Arbetsdomstolen måste det föreligga starka sakliga skäl för att parterna ska kunna avtala om en förlängning av prövotiden. I det här fallet konstaterade domstolen att sådana skäl förelåg, eftersom den provanställde varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden. Det hade därför varit tillåtet för parterna att komma överens om en förlängning av prövotiden som motsvarade frånvaron.

Eftersom arbetsgivaren valde att inte tillsvidareanställa den anställde på grund av bristande tid för utvärdering, trots att en förlängning av prövotiden hade varit möjlig för att få mer tid, hade den anställde missgynnats i strid med föräldraledighetslagen.

IUNO menar

Enligt domen kan en arbetsgivare och en provanställd medarbetare förlänga en pågående provanställning utan att bryta mot LAS, om den anställde varit frånvarande under större delen av prövotiden. Den förlängda perioden ska då motsvara frånvaron.

IUNO rekommenderar att arbetsgivare är försiktiga med att avbryta provanställningar eller inte låta provanställningar övergå i tillsvidareanställningar, på grund av frånvaro, eftersom detta kan utgöra diskriminering. I fall när det bedöms nödvändigt att avsluta den provanställdes anställning ska arbetsgivaren vara övertygad om att dennes resonemang är giltigt och se till att det inte strider mot lag.

[AD 2020 nr 53]

En provanställd medarbetare vid Försäkringskassan var föräldraledig under huvuddelen av sin provanställning. Arbetsgivaren fann därför att den anställdes prestation inte kunde bedömas och beslutade att provanställningen inte skulle övergå i en tillsvidareanställning.

Av denna anledning ansåg sig den anställde bland annat ha blivit missgynnad i strid med föräldraledighetslagen. För att pröva den frågan fann domstolen skäl att ta ställning till om det hade varit möjligt för parterna att komma överens om en förlängning av provanställningen.

Parter kan komma överens om en förlängning av prövotiden i vissa fall

Enligt svensk rätt kan en arbetsgivare inte ensidigt besluta att förlänga prövotiden för en provanställd medarbetare. Det går inte heller att giltigt avtala med en anställd om att en anställning ska inledas med en prövotid som är längre än sex månader, såvida inget undantag finns i kollektivavtal. Detta beror på huvudregeln om att parterna inte i förtid kan träffa ett giltigt avtal som upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter enligt LAS.

Däremot är det möjligt att avtala om avvikelser från LAS när den ifrågavarande rättigheten väl har aktualiserats. Därav var frågan i målet om parterna under den pågående provanställningen hade kunnat träffa ett avtal som innebar en förlängning av prövotiden.

Enligt Arbetsdomstolen måste det föreligga starka sakliga skäl för att parterna ska kunna avtala om en förlängning av prövotiden. I det här fallet konstaterade domstolen att sådana skäl förelåg, eftersom den provanställde varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden. Det hade därför varit tillåtet för parterna att komma överens om en förlängning av prövotiden som motsvarade frånvaron.

Eftersom arbetsgivaren valde att inte tillsvidareanställa den anställde på grund av bristande tid för utvärdering, trots att en förlängning av prövotiden hade varit möjlig för att få mer tid, hade den anställde missgynnats i strid med föräldraledighetslagen.

IUNO menar

Enligt domen kan en arbetsgivare och en provanställd medarbetare förlänga en pågående provanställning utan att bryta mot LAS, om den anställde varit frånvarande under större delen av prövotiden. Den förlängda perioden ska då motsvara frånvaron.

IUNO rekommenderar att arbetsgivare är försiktiga med att avbryta provanställningar eller inte låta provanställningar övergå i tillsvidareanställningar, på grund av frånvaro, eftersom detta kan utgöra diskriminering. I fall när det bedöms nödvändigt att avsluta den provanställdes anställning ska arbetsgivaren vara övertygad om att dennes resonemang är giltigt och se till att det inte strider mot lag.

[AD 2020 nr 53]

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Franziska

Brüggemann

Biträdande jurist

Liknande nyheter

logo
HR-juridik

27. september 2020

Nya regler för att säkra bättre arbetsvillkor för utstationerade arbetstagare

logo
HR-juridik

30. augusti 2020

Arbetsgivare hade inte åtagit sig uppsägningstid för att avsluta provanställning

logo
HR-juridik

26. juni 2020

Lagförslag: En moderniserad arbetsrätt

logo
HR-juridik

30. april 2020

Coronavirus: Riktlinjer för gradvis återöppning av arbetsplatser

logo
HR-juridik

26. april 2020

Korttidspermittering på grund av coronaviruset (1)

logo
HR-juridik

25. mars 2020

Korttidspermittering på grund av coronaviruset

Events

logo
HR-juridik
2. september 2019

Livestream om omstrukturering i Norden (Engelska)

logo
HR-juridik
2. september 2019

Frukostseminarium om omstrukturering i Norden (Engelska) (Köpenhamn)

logo
HR-juridik
21. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Helsinki) (Engelska)

logo
HR-juridik
20. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Köpenhamn) (Engelska)

logo
HR-juridik
20. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Webcast) (Engelska)

logo
HR-juridik
13. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Oslo) (Engelska)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT