SE
HR-juridik

Provanställning kunde förlängas när den anställde varit frånvarande under prövotiden

logo
Juridiknytt
calendar 25. oktober 2020
globus Sverige

En arbetsgivare valde att inte tillsvidareanställa en anställd då denne varit frånvarande under huvuddelen av provanställningen. Arbetsdomstolen bedömde att detta stred mot föräldraledighetslagen och att parterna i en sådan situation istället kunde ha kommit överens om att prövotiden skulle förlängas.

En provanställd medarbetare vid Försäkringskassan var föräldraledig under huvuddelen av sin provanställning. Arbetsgivaren fann därför att den anställdes prestation inte kunde bedömas och beslutade att provanställningen inte skulle övergå i en tillsvidareanställning.

Av denna anledning ansåg sig den anställde bland annat ha blivit missgynnad i strid med föräldraledighetslagen. För att pröva den frågan fann domstolen skäl att ta ställning till om det hade varit möjligt för parterna att komma överens om en förlängning av provanställningen.

Parter kan komma överens om en förlängning av prövotiden i vissa fall

Enligt svensk rätt kan en arbetsgivare inte ensidigt besluta att förlänga prövotiden för en provanställd medarbetare. Det går inte heller att giltigt avtala med en anställd om att en anställning ska inledas med en prövotid som är längre än sex månader, såvida inget undantag finns i kollektivavtal. Detta beror på huvudregeln om att parterna inte i förtid kan träffa ett giltigt avtal som upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter enligt LAS.

Däremot är det möjligt att avtala om avvikelser från LAS när den ifrågavarande rättigheten väl har aktualiserats. Därav var frågan i målet om parterna under den pågående provanställningen hade kunnat träffa ett avtal som innebar en förlängning av prövotiden.

Enligt Arbetsdomstolen måste det föreligga starka sakliga skäl för att parterna ska kunna avtala om en förlängning av prövotiden. I det här fallet konstaterade domstolen att sådana skäl förelåg, eftersom den provanställde varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden. Det hade därför varit tillåtet för parterna att komma överens om en förlängning av prövotiden som motsvarade frånvaron.

Eftersom arbetsgivaren valde att inte tillsvidareanställa den anställde på grund av bristande tid för utvärdering, trots att en förlängning av prövotiden hade varit möjlig för att få mer tid, hade den anställde missgynnats i strid med föräldraledighetslagen.

IUNO menar

Enligt domen kan en arbetsgivare och en provanställd medarbetare förlänga en pågående provanställning utan att bryta mot LAS, om den anställde varit frånvarande under större delen av prövotiden. Den förlängda perioden ska då motsvara frånvaron.

IUNO rekommenderar att arbetsgivare är försiktiga med att avbryta provanställningar eller inte låta provanställningar övergå i tillsvidareanställningar, på grund av frånvaro, eftersom detta kan utgöra diskriminering. I fall när det bedöms nödvändigt att avsluta den provanställdes anställning ska arbetsgivaren vara övertygad om att dennes resonemang är giltigt och se till att det inte strider mot lag.

[AD 2020 nr 53]

En provanställd medarbetare vid Försäkringskassan var föräldraledig under huvuddelen av sin provanställning. Arbetsgivaren fann därför att den anställdes prestation inte kunde bedömas och beslutade att provanställningen inte skulle övergå i en tillsvidareanställning.

Av denna anledning ansåg sig den anställde bland annat ha blivit missgynnad i strid med föräldraledighetslagen. För att pröva den frågan fann domstolen skäl att ta ställning till om det hade varit möjligt för parterna att komma överens om en förlängning av provanställningen.

Parter kan komma överens om en förlängning av prövotiden i vissa fall

Enligt svensk rätt kan en arbetsgivare inte ensidigt besluta att förlänga prövotiden för en provanställd medarbetare. Det går inte heller att giltigt avtala med en anställd om att en anställning ska inledas med en prövotid som är längre än sex månader, såvida inget undantag finns i kollektivavtal. Detta beror på huvudregeln om att parterna inte i förtid kan träffa ett giltigt avtal som upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter enligt LAS.

Däremot är det möjligt att avtala om avvikelser från LAS när den ifrågavarande rättigheten väl har aktualiserats. Därav var frågan i målet om parterna under den pågående provanställningen hade kunnat träffa ett avtal som innebar en förlängning av prövotiden.

Enligt Arbetsdomstolen måste det föreligga starka sakliga skäl för att parterna ska kunna avtala om en förlängning av prövotiden. I det här fallet konstaterade domstolen att sådana skäl förelåg, eftersom den provanställde varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden. Det hade därför varit tillåtet för parterna att komma överens om en förlängning av prövotiden som motsvarade frånvaron.

Eftersom arbetsgivaren valde att inte tillsvidareanställa den anställde på grund av bristande tid för utvärdering, trots att en förlängning av prövotiden hade varit möjlig för att få mer tid, hade den anställde missgynnats i strid med föräldraledighetslagen.

IUNO menar

Enligt domen kan en arbetsgivare och en provanställd medarbetare förlänga en pågående provanställning utan att bryta mot LAS, om den anställde varit frånvarande under större delen av prövotiden. Den förlängda perioden ska då motsvara frånvaron.

IUNO rekommenderar att arbetsgivare är försiktiga med att avbryta provanställningar eller inte låta provanställningar övergå i tillsvidareanställningar, på grund av frånvaro, eftersom detta kan utgöra diskriminering. I fall när det bedöms nödvändigt att avsluta den provanställdes anställning ska arbetsgivaren vara övertygad om att dennes resonemang är giltigt och se till att det inte strider mot lag.

[AD 2020 nr 53]

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Liknande

logo
HR-juridik

11 augusti 2022

Ny arbetsrättsreform har trätt i kraft

logo
HR-juridik

29 maj 2022

Ny arbetsrättsreform på gång

logo
HR-juridik

24 april 2022

Obefogat att avskeda en anställd som trakasserade sina kollegor

logo
HR-juridik

27 mars 2022

Tillbaka till arbetet – riktlinjer för företag

logo
HR-juridik

27 februari 2022

Nya krav för anställningsavtal på gång

logo
HR-juridik

19 december 2021

Företag var inte ansvarigt för sina uppdragstagares arbetsmiljö

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juristassistent

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgivare

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Biträdande jurist

Emma

Sandner

Junior juristassistent

Johan

Gustav Dein

Biträdande jurist

Julie

Meyer

Kommunikation assistent

Katrine

Matilde Ahlberg Purhus

Biträdande jurist

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikation assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner