SE
HR-juridik

Obefogat att avskeda en anställd som trakasserade sina kollegor

logo
Juridiknytt
calendar 24 april 2022
globus Sverige

Efter att ha varit anställd i många år sades en anställd upp efter att företaget fått rapporter om att han trakasserade sina kvinnliga kollegor. Den anställde hade en funktionsnedsättning som gjorde att han inte insåg hur hans beteende uppfattades. Med det i beaktning – även om man erkände att beteendet var oacceptabelt – fann Arbetsdomstolen att avskedandet var obefogat.

Ett stort statligt ägt företag hade till syfte att skapa meningsfulla och utvecklande jobb för personer med funktionsnedsättning som anvisats arbete på företaget. En av dessa anställda var döv och hade cerebral pares.

Han hade arbetat på företaget i många år, men under de senaste åren har det framkommit påståenden om trakasserier från kvinnliga kollegor. En kollega hade till exempel fått textmeddelanden från honom där han bett henne om att mötas upp flera gånger. Andra kollegor rapporterade om fler mindre händelser, till exempel på kafferaster, där den anställde hade gjort en putande mun och format sina händer till formen av ett hjärta. De drabbade kollegorna var mycket besvärade av beteendet.

På grund av trakasserierna avskedade företaget den anställde. Vid tidpunkten för avskedandet arbetade han inte på samma arbetsplats som någon av de kvinnliga kollegorna han hade trakasserat.

Ytterligare ansvar att lösa problem inom företaget

Enligt Arbetsdomstolen var avskedandet obefogat. Den anställdes agerande var oacceptabelt och hans beteende var inte något som någon borde behöva tolerera på en arbetsplats. Men domstolen uppmärksammade också att beteendet till viss del berodde på den anställdes funktionsnedsättning, vilket också påverkade hans förmåga att inse hur hans kvinnliga kollegor uppfattade honom.

Domstolen framhöll att bolaget på grund av karaktären av bolagets särskilda uppgifter hade ett särskilt ökat ansvar att försöka lösa problemen internt innan det gick så långt att ett avskedande tog plats. Detta innebar att företaget var tvunget att vidta andra sanktioner eller åtgärder för att försöka lösa problemet först. Bland annat på grund av den anställdes funktionsnedsättning och då han inte längre arbetade på samma arbetsplats som de kvinnliga kollegorna, ansåg domstolen att ett avskedande inte var en proportionell åtgärd.

IUNO menar

Detta fall visar på vikten av att veta vilka skyldigheter företag har gentemot sina anställda. Det är viktigt att förstå vad som kan göras för att komma till rätta med problem som uppstår inom företaget, utan att behöva vidta så drastiska åtgärder som att avskeda någon.

IUNO rekommenderar att företag ser över sina egna ageranden och försäkrar sig om att de har gjort allt de behöver göra innan de avskedar en anställd, för att säkerställa att åtgärden är proportionell. Ett avskedande är en ingripande påföljd, men också den bästa lösningen om ett problem inte kan åtgärdas trots andra försök.

[AD 2022 nr 15]

Ett stort statligt ägt företag hade till syfte att skapa meningsfulla och utvecklande jobb för personer med funktionsnedsättning som anvisats arbete på företaget. En av dessa anställda var döv och hade cerebral pares.

Han hade arbetat på företaget i många år, men under de senaste åren har det framkommit påståenden om trakasserier från kvinnliga kollegor. En kollega hade till exempel fått textmeddelanden från honom där han bett henne om att mötas upp flera gånger. Andra kollegor rapporterade om fler mindre händelser, till exempel på kafferaster, där den anställde hade gjort en putande mun och format sina händer till formen av ett hjärta. De drabbade kollegorna var mycket besvärade av beteendet.

På grund av trakasserierna avskedade företaget den anställde. Vid tidpunkten för avskedandet arbetade han inte på samma arbetsplats som någon av de kvinnliga kollegorna han hade trakasserat.

Ytterligare ansvar att lösa problem inom företaget

Enligt Arbetsdomstolen var avskedandet obefogat. Den anställdes agerande var oacceptabelt och hans beteende var inte något som någon borde behöva tolerera på en arbetsplats. Men domstolen uppmärksammade också att beteendet till viss del berodde på den anställdes funktionsnedsättning, vilket också påverkade hans förmåga att inse hur hans kvinnliga kollegor uppfattade honom.

Domstolen framhöll att bolaget på grund av karaktären av bolagets särskilda uppgifter hade ett särskilt ökat ansvar att försöka lösa problemen internt innan det gick så långt att ett avskedande tog plats. Detta innebar att företaget var tvunget att vidta andra sanktioner eller åtgärder för att försöka lösa problemet först. Bland annat på grund av den anställdes funktionsnedsättning och då han inte längre arbetade på samma arbetsplats som de kvinnliga kollegorna, ansåg domstolen att ett avskedande inte var en proportionell åtgärd.

IUNO menar

Detta fall visar på vikten av att veta vilka skyldigheter företag har gentemot sina anställda. Det är viktigt att förstå vad som kan göras för att komma till rätta med problem som uppstår inom företaget, utan att behöva vidta så drastiska åtgärder som att avskeda någon.

IUNO rekommenderar att företag ser över sina egna ageranden och försäkrar sig om att de har gjort allt de behöver göra innan de avskedar en anställd, för att säkerställa att åtgärden är proportionell. Ett avskedande är en ingripande påföljd, men också den bästa lösningen om ett problem inte kan åtgärdas trots andra försök.

[AD 2022 nr 15]

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Liknande

logo
HR-juridik

11 augusti 2022

Ny arbetsrättsreform har trätt i kraft

logo
HR-juridik

29 maj 2022

Ny arbetsrättsreform på gång

logo
HR-juridik

27 mars 2022

Tillbaka till arbetet – riktlinjer för företag

logo
HR-juridik

27 februari 2022

Nya krav för anställningsavtal på gång

logo
HR-juridik

19 december 2021

Företag var inte ansvarigt för sina uppdragstagares arbetsmiljö

logo
HR-juridik

26 november 2021

Ändring av arbetsuppgifter utgjorde inte uppsägning

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juristassistent

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgivare

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Biträdande jurist

Emma

Sandner

Junior juristassistent

Johan

Gustav Dein

Biträdande jurist

Julie

Meyer

Kommunikation assistent

Katrine

Matilde Ahlberg Purhus

Biträdande jurist

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikation assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner