SE
HR-juridik

Nya regler för att säkra bättre arbetsvillkor för utstationerade arbetstagare

logo
Juridiknyheter
calendar 27 september 2020
globus Sverige

Riksdagen införde nyligen ändringar av reglerna om utstationering av arbetstagare. Ändringarna genomför det reviderade utstationeringsdirektivet och kommer att stärka skyddet och förbättra villkoren för utstationerade arbetstagare. Därigenom syftar de nya reglerna till att uppnå större likabehandling mellan utstationerade och lokala arbetstagare.

Den 30 juli 2020 trädde ändringar av de svenska reglerna om utstationering i kraft. De svenska lagändringarna genomför ändringar i EU:s utstationeringsdirektiv.

De nya ändringarna inkluderar:

  • Att termen ”minimilön” ändras till ”lön”. Som ett resultat får svenska arbetstagarorganisationer vidta stridsåtgärder för att kräva att arbetsgivare betalar kollektivavtalade löner som bättre motsvarar de lokala arbetstagarnas lön. Dessutom läggs ersättning för utgifter för resa, mat, logi och villkor om inkvartering till den ”hårda kärnan” av anställningsvillkor som utstationerade arbetstagare ska ha rätt till

  • Att arbetsgivaren vid långvarig utstationering (när utstationeringen överstiger 12 månader) måste tillämpa i princip samtliga arbets- och anställningsvillkor som gäller för de lokala arbetstagarna utöver den ”hårda kärnan”. Denna 12-månadersperiod kan förlängas till 18 månader, om arbetsgivaren anmäler förlängningen till Arbetsmiljöverket

  • Att om en arbetsgivare ersätter en utstationerad arbetstagare med en annan, för att utföra samma tjänst på samma plats, kommer utstationeringsperioden att utgöras av den kombinerade tiden för de båda arbetstagarna. Arbetsgivaren måste informera arbetstagarna om den sammanlagda utstationeringstiden. Detta måste ske så att den nya utstationerade arbetstagaren kan tillvarata rätten till de utökade villkor som aktualiseras vid långvariga utstationeringar

  • Att arbetsgivares skyldigheter att anmäla utstationering till Arbetsmiljöverket samt att utse en kontaktperson i Sverige utökas till att omfatta alla utstationerade arbetstagare, oavsett utstationeringens längd. Dessa skyldigheter ska vara uppfyllda senast dagen då utstationeringen startar. Vidare måste arbetsgivaren lämna dokumentation till tjänstemottagaren om att en sådan anmälan är gjord

  • Om arbetsgivaren inte tillhandahåller ovan nämnda dokumentation till tjänstemottagaren, måste tjänstemottagaren anmäla detta till Arbetsmiljöverket. Sådant meddelande måste lämnas senast tre dagar efter att arbetet påbörjats

Som ett resultat av ändringarna förväntas arbetstagarorganisationer utarbeta kollektivavtal med villkor för långvarig utstationering. Arbetstagarorganisationerna får även använda sig av stridsåtgärder för att se till att arbetsgivare ingår sådana avtal.

IUNO menar

De nya reglerna påverkar den lön och andra anställningsvillkor som utstationerade arbetstagare i Sverige ska vara berättigade till. Ändringarna ställer även högre krav på arbetsgivare vad gäller administrering av anmälan och dokumentation till Arbetsmiljöverket. En arbetsgivare som inte uppfyller kraven riskerar att åläggas att betala skadestånd och/eller sanktionsavgifter.

IUNO rekommenderar därför att företag, för att undvika eventuella sanktioner, noga sätter sig in i hur de nya reglerna påverkar befintliga och framtida utstationeringar av arbetstagare. Företag bör vara medvetna om den dokumentation som krävs och de enskilda rapporteringsfristerna för sina utstationerade arbetstagare.

[Lag 1999:678) om utstationering av arbetstagare]

Den 30 juli 2020 trädde ändringar av de svenska reglerna om utstationering i kraft. De svenska lagändringarna genomför ändringar i EU:s utstationeringsdirektiv.

De nya ändringarna inkluderar:

  • Att termen ”minimilön” ändras till ”lön”. Som ett resultat får svenska arbetstagarorganisationer vidta stridsåtgärder för att kräva att arbetsgivare betalar kollektivavtalade löner som bättre motsvarar de lokala arbetstagarnas lön. Dessutom läggs ersättning för utgifter för resa, mat, logi och villkor om inkvartering till den ”hårda kärnan” av anställningsvillkor som utstationerade arbetstagare ska ha rätt till

  • Att arbetsgivaren vid långvarig utstationering (när utstationeringen överstiger 12 månader) måste tillämpa i princip samtliga arbets- och anställningsvillkor som gäller för de lokala arbetstagarna utöver den ”hårda kärnan”. Denna 12-månadersperiod kan förlängas till 18 månader, om arbetsgivaren anmäler förlängningen till Arbetsmiljöverket

  • Att om en arbetsgivare ersätter en utstationerad arbetstagare med en annan, för att utföra samma tjänst på samma plats, kommer utstationeringsperioden att utgöras av den kombinerade tiden för de båda arbetstagarna. Arbetsgivaren måste informera arbetstagarna om den sammanlagda utstationeringstiden. Detta måste ske så att den nya utstationerade arbetstagaren kan tillvarata rätten till de utökade villkor som aktualiseras vid långvariga utstationeringar

  • Att arbetsgivares skyldigheter att anmäla utstationering till Arbetsmiljöverket samt att utse en kontaktperson i Sverige utökas till att omfatta alla utstationerade arbetstagare, oavsett utstationeringens längd. Dessa skyldigheter ska vara uppfyllda senast dagen då utstationeringen startar. Vidare måste arbetsgivaren lämna dokumentation till tjänstemottagaren om att en sådan anmälan är gjord

  • Om arbetsgivaren inte tillhandahåller ovan nämnda dokumentation till tjänstemottagaren, måste tjänstemottagaren anmäla detta till Arbetsmiljöverket. Sådant meddelande måste lämnas senast tre dagar efter att arbetet påbörjats

Som ett resultat av ändringarna förväntas arbetstagarorganisationer utarbeta kollektivavtal med villkor för långvarig utstationering. Arbetstagarorganisationerna får även använda sig av stridsåtgärder för att se till att arbetsgivare ingår sådana avtal.

IUNO menar

De nya reglerna påverkar den lön och andra anställningsvillkor som utstationerade arbetstagare i Sverige ska vara berättigade till. Ändringarna ställer även högre krav på arbetsgivare vad gäller administrering av anmälan och dokumentation till Arbetsmiljöverket. En arbetsgivare som inte uppfyller kraven riskerar att åläggas att betala skadestånd och/eller sanktionsavgifter.

IUNO rekommenderar därför att företag, för att undvika eventuella sanktioner, noga sätter sig in i hur de nya reglerna påverkar befintliga och framtida utstationeringar av arbetstagare. Företag bör vara medvetna om den dokumentation som krävs och de enskilda rapporteringsfristerna för sina utstationerade arbetstagare.

[Lag 1999:678) om utstationering av arbetstagare]

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Franziska

Brüggemann

Biträdande jurist

Liknande nyheter

logo
HR-juridik

24. mars 2021

Anställds privata köp genom företaget var konsumentköp

logo
HR-juridik Personuppgifter

25. februari 2021

Kom ihåg skyddet för personuppgifter när ni mottar anställdas testresultat

logo
HR-juridik

22. februari 2021

Tillåtet att säga upp via rekommenderat brev när anställd hade symptom på coronavirus

logo
HR-juridik

21. februari 2021

Implementering av permanent distansarbete – Vad behöver företaget göra?

logo
HR-juridik

31. januari 2021

Överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter ersätter LAS-utredningen

logo
HR-juridik

6. januari 2021

Kan företag kräva att anställda vaccinerar sig mot coronavirus?

Learning

logo
HR-juridik
2. september 2019

Livestream om omstrukturering i Norden (Engelska)

logo
HR-juridik
2. september 2019

Frukostseminarium om omstrukturering i Norden (Engelska) (Köpenhamn)

logo
HR-juridik
21. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Helsinki) (Engelska)

logo
HR-juridik
20. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Köpenhamn) (Engelska)

logo
HR-juridik
20. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Webcast) (Engelska)

logo
HR-juridik
13. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Oslo) (Engelska)