SE
HR-juridik

Nekade bisysslor på grund av sjukfrånvaro utgjorde inte direkt diskriminering

logo
Juridiknytt
calendar 21. februari 2020
globus Sverige

Att neka en arbetstagare med funktionshinder att utföra bisysslor utgjorde inte direkt diskriminering, eftersom arbetsgivaren kunde bevisa att nekandena var baserade på ett neutralt kriterium (sjukfrånvaro), snarare än funktionshindret som sådant, enligt AD.

En arbetstagare som diagnostiserats med kronisk astma hade vid tre tillfällen under 2017 nekats att utföra bisyssla av sin arbetsgivare, Södersjukhuset. Arbetstagaren väckte därför talan mot arbetsgivaren och yrkade diskrimineringsersättning för direkt diskriminering på grund av funktionshinder, samt allmänt skadestånd för brott mot kollektivavtalets bisyssloreglering. Som grund för sin talan anförde arbetstagaren att skälet till att arbetsgivaren hade nekat henne att utföra bisysslorna var att hon hade astma.

Arbetsgivaren motsatte sig att direkt diskriminering förelåg och gjorde gällande att besluten att neka bisysslorna berodde på att arbetstagaren deltog i en rehabiliteringsprocess på grund av sin höga sjukfrånvaro. Enligt interna riktlinjer ledde hög sjukfrånvaro till att det inleddes en rehabiliteringsprocess, som arbetsgivaren ansåg skulle hämmas om arbetstagaren samtidigt utförde bisysslor.

Enligt diskrimineringslagen föreligger direkt diskriminering när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan hade behandlats i en jämförbar situation. Dessutom krävs att missgynnandet haft direkt orsakssamband med en diskrimineringsgrund för att direkt diskriminering ska föreligga.

Direkt diskriminering kräver direkt orsakssamband med funktionshindret

AD konstaterade inledningsvis att arbetstagarens allvarliga och kroniska astma är en funktionsnedsättning i diskrimineringslagens mening. Detta bland annat eftersom astman medfört att arbetstagaren lätt blivit sjuk, vilket inneburit relativt omfattande sjukskrivning. Vidare konstaterade AD att nekandena av arbetstagarens önskemål att få utföra bisysslor innebar missgynnanden i diskrimineringslagens mening.

För att ett missgynnande ska vara direkt diskriminerande krävs dock att det finns ett direkt orsakssamband mellan missgynnandet och funktionshindret. Här fann AD att arbetsgivaren visat dels att man med stöd av interna riktlinjer påbörjat en arbetslivsinriktad rehabiliteringsprocess på grund av kriteriet att arbetstagaren haft hög sjukfrånvaro, dels att man med hänsyn till rehabiliteringen inte kunde godkänna att arbetstagaren samtidigt ägnade sig åt bisysslor. AD påpekade att direkt orsakssamband mellan nekandena och astman inte förelåg eftersom kriteriet sjukfrånvaro inte bara drabbar personer med astma, varför inte bara personer med astma kan omfattas av riktlinjerna ifråga och därmed nekas att utföra bisysslor. Även om sjukfrånvaron delvis var en följd av astman innebar det inte att astman i sig var skälet till nekandena, uttalade även AD. AD fann därför att direkt diskriminering inte förelåg.

Arbetstagaren vann dock framgång med yrkandet om skadestånd på grund av kollektivavtalsbrott. AD fann nämligen att arbetsgivaren hade agerat i strid med kollektivavtalet genom att vid sitt tredje nekande av bisyssla hänvisa till en ”pågående rehabiliteringsprocess”. Problemet var att alla planerade rehabiliteringsåtgärder vid den tidpunkten hade vidtagits. Enligt kollektivavtalet ska arbetsgivaren pröva möjligheten till bisysslor i varje enskilt fall, vilket arbetsgivaren alltså inte hade gjort. Arbetsgivaren förpliktades därför att betala 25 000 kr i allmänt skadestånd för ett brott mot kollektivavtalet.

IUNOs ståndpunkt

Det kan anses befogat att en arbetsgivare vill neka en arbetstagare som genomgår rehabilitering på grund av sjukfrånvaro att samtidigt utföra bisysslor. Arbetsgivare bör dock ha i åtanke att grunden till arbetstagarens sjukfrånvaro förhållandevis lätt kan bedömas som ett funktionshinder, eftersom begreppet funktionshinder är brett. Detta ökar i sin tur risken för diskriminering, om bisysslan nekas. För att undvika ett anklagande om diskriminering, och kanske framför allt indirekt sådan, är det en fördel om arbetsgivaren kan hänvisa till riktlinjer som är befogade, objektivt godtagbara och baserade på neutrala kriterier. IUNO rekommenderar därför att arbetsgivare har sådana riktlinjer som – självklart med hänsyn till eventuellt kollektivavtal – hanterar bisysslor, särskilt i förhållande till sjukfrånvaro och rehabilitering.

[Arbetsdomstolens dom nr 9/20]

En arbetstagare som diagnostiserats med kronisk astma hade vid tre tillfällen under 2017 nekats att utföra bisyssla av sin arbetsgivare, Södersjukhuset. Arbetstagaren väckte därför talan mot arbetsgivaren och yrkade diskrimineringsersättning för direkt diskriminering på grund av funktionshinder, samt allmänt skadestånd för brott mot kollektivavtalets bisyssloreglering. Som grund för sin talan anförde arbetstagaren att skälet till att arbetsgivaren hade nekat henne att utföra bisysslorna var att hon hade astma.

Arbetsgivaren motsatte sig att direkt diskriminering förelåg och gjorde gällande att besluten att neka bisysslorna berodde på att arbetstagaren deltog i en rehabiliteringsprocess på grund av sin höga sjukfrånvaro. Enligt interna riktlinjer ledde hög sjukfrånvaro till att det inleddes en rehabiliteringsprocess, som arbetsgivaren ansåg skulle hämmas om arbetstagaren samtidigt utförde bisysslor.

Enligt diskrimineringslagen föreligger direkt diskriminering när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan hade behandlats i en jämförbar situation. Dessutom krävs att missgynnandet haft direkt orsakssamband med en diskrimineringsgrund för att direkt diskriminering ska föreligga.

Direkt diskriminering kräver direkt orsakssamband med funktionshindret

AD konstaterade inledningsvis att arbetstagarens allvarliga och kroniska astma är en funktionsnedsättning i diskrimineringslagens mening. Detta bland annat eftersom astman medfört att arbetstagaren lätt blivit sjuk, vilket inneburit relativt omfattande sjukskrivning. Vidare konstaterade AD att nekandena av arbetstagarens önskemål att få utföra bisysslor innebar missgynnanden i diskrimineringslagens mening.

För att ett missgynnande ska vara direkt diskriminerande krävs dock att det finns ett direkt orsakssamband mellan missgynnandet och funktionshindret. Här fann AD att arbetsgivaren visat dels att man med stöd av interna riktlinjer påbörjat en arbetslivsinriktad rehabiliteringsprocess på grund av kriteriet att arbetstagaren haft hög sjukfrånvaro, dels att man med hänsyn till rehabiliteringen inte kunde godkänna att arbetstagaren samtidigt ägnade sig åt bisysslor. AD påpekade att direkt orsakssamband mellan nekandena och astman inte förelåg eftersom kriteriet sjukfrånvaro inte bara drabbar personer med astma, varför inte bara personer med astma kan omfattas av riktlinjerna ifråga och därmed nekas att utföra bisysslor. Även om sjukfrånvaron delvis var en följd av astman innebar det inte att astman i sig var skälet till nekandena, uttalade även AD. AD fann därför att direkt diskriminering inte förelåg.

Arbetstagaren vann dock framgång med yrkandet om skadestånd på grund av kollektivavtalsbrott. AD fann nämligen att arbetsgivaren hade agerat i strid med kollektivavtalet genom att vid sitt tredje nekande av bisyssla hänvisa till en ”pågående rehabiliteringsprocess”. Problemet var att alla planerade rehabiliteringsåtgärder vid den tidpunkten hade vidtagits. Enligt kollektivavtalet ska arbetsgivaren pröva möjligheten till bisysslor i varje enskilt fall, vilket arbetsgivaren alltså inte hade gjort. Arbetsgivaren förpliktades därför att betala 25 000 kr i allmänt skadestånd för ett brott mot kollektivavtalet.

IUNOs ståndpunkt

Det kan anses befogat att en arbetsgivare vill neka en arbetstagare som genomgår rehabilitering på grund av sjukfrånvaro att samtidigt utföra bisysslor. Arbetsgivare bör dock ha i åtanke att grunden till arbetstagarens sjukfrånvaro förhållandevis lätt kan bedömas som ett funktionshinder, eftersom begreppet funktionshinder är brett. Detta ökar i sin tur risken för diskriminering, om bisysslan nekas. För att undvika ett anklagande om diskriminering, och kanske framför allt indirekt sådan, är det en fördel om arbetsgivaren kan hänvisa till riktlinjer som är befogade, objektivt godtagbara och baserade på neutrala kriterier. IUNO rekommenderar därför att arbetsgivare har sådana riktlinjer som – självklart med hänsyn till eventuellt kollektivavtal – hanterar bisysslor, särskilt i förhållande till sjukfrånvaro och rehabilitering.

[Arbetsdomstolens dom nr 9/20]

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Liknande

logo
HR-juridik

11 augusti 2022

Ny arbetsrättsreform har trätt i kraft

logo
HR-juridik

29 maj 2022

Ny arbetsrättsreform på gång

logo
HR-juridik

24 april 2022

Obefogat att avskeda en anställd som trakasserade sina kollegor

logo
HR-juridik

27 mars 2022

Tillbaka till arbetet – riktlinjer för företag

logo
HR-juridik

27 februari 2022

Nya krav för anställningsavtal på gång

logo
HR-juridik

19 december 2021

Företag var inte ansvarigt för sina uppdragstagares arbetsmiljö

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juristassistent

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgivare

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Biträdande jurist

Emma

Sandner

Junior juristassistent

Johan

Gustav Dein

Biträdande jurist

Julie

Meyer

Kommunikation assistent

Katrine

Matilde Ahlberg Purhus

Biträdande jurist

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikation assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner