SE
HR-juridik

Företag ansvarigt för platschefs sexuella trakasserier

logo
Juridiknyheter
calendar 30 maj 2021
globus Sverige

I ett nytt tillsynsbeslut från Diskrimineringsombudsmannen hade ett antal kvinnor på ett företag blivit verbalt sexuellt trakasserade av sin platschef. Trots att företaget hade uppfyllt sin skyldighet att utreda de rapporterade trakasserierna och vidta åtgärder för att förhindra dem i framtiden, hade företaget överträtt diskrimineringslagen på grund av platschefens agerande.

Efter att en medarbetare sagt upp sig framförde hon, till bilfirman hon var anställd hos, att både hon och andra kvinnliga kollegor hade blivit utsatta för sexuella trakasserier av sin platschef.

Som svar på hennes rapport inledde företaget en utredning. Dessutom inledde även Diskrimineringsombudsmannen ett tillsynsärende för att utreda om företaget hade agerat i enlighet med diskrimineringslagen.

Ansvarigt även om undersökningsskyldigheten var uppfylld

Enligt diskrimineringslagen är sexuella trakasserier i samband med arbetet förbjudna. I detta sammanhang är företag föremål för ett antal krav i händelse av sexuella trakasserier. Bland annat följer det av reglerna:

  • Att sexuella trakasserier definieras som ”ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet”
  • Att ett företag inte får diskriminera en anställd, vilket inkluderar en skyldighet att skydda anställda mot sexuella trakasserier
  • Att företag ska inleda en utredning om en anställd har upplevt sexuella trakasserier och vidta åtgärder för att förhindra sexuella trakasserier i framtiden

I detta fall inledde företaget en utredning efter att de hade blivit medvetna om platschefens agerande. Utredningen bekräftade att det hade förekommit sexuella trakasserier, såsom den anställde hade rapporterat. Mot bakgrund av utredningen genomförde företaget ett antal förebyggande åtgärder. Dessa åtgärder inkluderade en förhandling om omplacering av platschefen, vilken resulterade i en överenskommelse om att avsluta hans anställning.

Efter en separat tillsynsutredning fann Diskrimineringsombudsmannen att företaget hade uppfyllt sin utredningsskyldighet enligt diskrimineringslagen. Detta eftersom företaget skyndsamt hade inlett en utredning efter att ha mottagit rapporten om de misstänkta trakasserierna. Diskrimineringsombudsmannen konstaterade även att företaget hade utfört förebyggande åtgärder i enlighet med diskrimineringslagens regler.

Trots att företaget hade uppfyllt dessa skyldigheter fann Diskrimineringsombudsmannen att företaget hade brutit mot diskrimineringslagen. Denna slutsats baserades på det faktum att företaget var ansvarigt för de sexuella trakasserier som en anställd med arbetsledande ställning hade begått. Den anställde med arbetsledande ställning ansågs, med andra ord, ha agerat å företagets vägnar. Genom platschefens agerande hade företaget överträtt diskrimineringsförbudet.

IUNO menar

Diskrimineringsombudsmannens tillsynsbeslut visar precis hur viktigt det är att skapa en kultur som tydligt tar avstånd från och motverkar diskriminering, i synnerhet bland anställda med arbetsledande ställning. En sådan kultur kan bland annat uppnås genom aktiva åtgärder, samt genom att upprätta riktlinjer och rutiner mot bland annat sexuella trakasserier. Detta ska göras i enlighet med kraven i diskrimineringslagen.

IUNO rekommenderar att företag vidtar aktiva åtgärder och etablerar tydliga riktlinjer och rutiner som med jämna mellanrum genomgås av företaget och informeras till dess anställda, för att i största möjliga utsträckning motverka diskriminering på arbetsplatsen.

[Diskrimineringsombudsmannens beslut, dnr TIL 2020/24]

Efter att en medarbetare sagt upp sig framförde hon, till bilfirman hon var anställd hos, att både hon och andra kvinnliga kollegor hade blivit utsatta för sexuella trakasserier av sin platschef.

Som svar på hennes rapport inledde företaget en utredning. Dessutom inledde även Diskrimineringsombudsmannen ett tillsynsärende för att utreda om företaget hade agerat i enlighet med diskrimineringslagen.

Ansvarigt även om undersökningsskyldigheten var uppfylld

Enligt diskrimineringslagen är sexuella trakasserier i samband med arbetet förbjudna. I detta sammanhang är företag föremål för ett antal krav i händelse av sexuella trakasserier. Bland annat följer det av reglerna:

  • Att sexuella trakasserier definieras som ”ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet”
  • Att ett företag inte får diskriminera en anställd, vilket inkluderar en skyldighet att skydda anställda mot sexuella trakasserier
  • Att företag ska inleda en utredning om en anställd har upplevt sexuella trakasserier och vidta åtgärder för att förhindra sexuella trakasserier i framtiden

I detta fall inledde företaget en utredning efter att de hade blivit medvetna om platschefens agerande. Utredningen bekräftade att det hade förekommit sexuella trakasserier, såsom den anställde hade rapporterat. Mot bakgrund av utredningen genomförde företaget ett antal förebyggande åtgärder. Dessa åtgärder inkluderade en förhandling om omplacering av platschefen, vilken resulterade i en överenskommelse om att avsluta hans anställning.

Efter en separat tillsynsutredning fann Diskrimineringsombudsmannen att företaget hade uppfyllt sin utredningsskyldighet enligt diskrimineringslagen. Detta eftersom företaget skyndsamt hade inlett en utredning efter att ha mottagit rapporten om de misstänkta trakasserierna. Diskrimineringsombudsmannen konstaterade även att företaget hade utfört förebyggande åtgärder i enlighet med diskrimineringslagens regler.

Trots att företaget hade uppfyllt dessa skyldigheter fann Diskrimineringsombudsmannen att företaget hade brutit mot diskrimineringslagen. Denna slutsats baserades på det faktum att företaget var ansvarigt för de sexuella trakasserier som en anställd med arbetsledande ställning hade begått. Den anställde med arbetsledande ställning ansågs, med andra ord, ha agerat å företagets vägnar. Genom platschefens agerande hade företaget överträtt diskrimineringsförbudet.

IUNO menar

Diskrimineringsombudsmannens tillsynsbeslut visar precis hur viktigt det är att skapa en kultur som tydligt tar avstånd från och motverkar diskriminering, i synnerhet bland anställda med arbetsledande ställning. En sådan kultur kan bland annat uppnås genom aktiva åtgärder, samt genom att upprätta riktlinjer och rutiner mot bland annat sexuella trakasserier. Detta ska göras i enlighet med kraven i diskrimineringslagen.

IUNO rekommenderar att företag vidtar aktiva åtgärder och etablerar tydliga riktlinjer och rutiner som med jämna mellanrum genomgås av företaget och informeras till dess anställda, för att i största möjliga utsträckning motverka diskriminering på arbetsplatsen.

[Diskrimineringsombudsmannens beslut, dnr TIL 2020/24]

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Franziska

Brüggemann

Biträdande jurist

Liknande nyheter

logo
HR-juridik

25. april 2021

Skådespelare var en arbetstagare, inte uppdragstagare

logo
HR-juridik

24. mars 2021

Anställds privata köp genom företaget var konsumentköp

logo
HR-juridik Personuppgifter

25. februari 2021

Kom ihåg skyddet för personuppgifter när ni mottar anställdas testresultat

logo
HR-juridik

22. februari 2021

Tillåtet att säga upp via rekommenderat brev när anställd hade symptom på coronavirus

logo
HR-juridik

21. februari 2021

Implementering av permanent distansarbete – Vad behöver företaget göra?

logo
HR-juridik

31. januari 2021

Överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter ersätter LAS-utredningen

Learning

logo
HR-juridik
2. september 2019

Livestream om omstrukturering i Norden (Engelska)

logo
HR-juridik
2. september 2019

Frukostseminarium om omstrukturering i Norden (Engelska) (Köpenhamn)

logo
HR-juridik
21. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Helsinki) (Engelska)

logo
HR-juridik
20. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Köpenhamn) (Engelska)

logo
HR-juridik
20. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Webcast) (Engelska)

logo
HR-juridik
13. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Oslo) (Engelska)