SE
HR-juridik

Coronavirus och anställda – Hur ska verksamheten förhålla sig?

logo
Juridiknyheter
calendar 5. mars 2020
globus Sverige

I takt med att coronaviruset (COVID-19) fortsätter att breda ut sig har både svenska och utländska företag redan konfronterats av sjukdom bland medarbetare, frivilliga och beordrade karantäner samt att verksamheter stängs ner osv. Men hur ska företagen förhålla sig arbetsrättsligt gällande de nya frågor som nu uppstår?

En rad nya frågor aktualiseras nu avseende företagens förhållningssätt till spridningen av coronaviruset bland medarbetarna, bland annat om det är möjligt att ställa frågor om frånvaroorsaker och huruvida personalen har rätt till lön under de respektive frånvarotyperna. 

Även om den tydliga utgångspunkten kvarstår avseende den första frågan, det vill säga att företag inte omfattande bör efterfråga orsaken till sjukfrånvaro, är medarbetarna skyldiga att rapportera om de har eller misstänks ha den smittsamma sjukdomen. Arbetsgivaren kan även begära att medarbetare meddelar om de eller någon i deras omedelbara närhet har besökt vissa länder på senare tid, eller om de vet att de har kommit i kontakt med personer som varit i dessa områden.

Vad gäller ersättning ska medarbetaren ha rätt till lagstadgad sjuklön i de fall då medarbetaren insjuknar i coronavirus, oavsett om det sker på arbetet, fritiden, under en affärsresa eller under semestern.

I de fall då medarbetaren inte är sjuk men arbetsgivaren begär att personen inte ska komma till arbetet ska medarbetaren ha rätt till lön, t.ex. om:

  • Medarbetaren sätts i karantän på er begäran (t.ex. efter att ha rest till ett utsatt område)
  • Medarbetaren skickas hem eftersom ni väljer att stänga ner era aktiviteter

I de fall då medarbetaren inte är sjuk men myndigheter hindrar personen från att komma till arbetet (t.ex. placerar medarbetaren i karantän) ska medarbetaren ha rätt till lön om denne kan arbeta från aktuell plats. Ni kan även överenskomma med medarbetaren om vad som ska gälla.

Kan medarbetaren t.ex. inte arbeta från en plats där den satts i karantän av myndigheter, eller om kraven i övrigt är uppfyllda, kan medarbetaren ansöka om rätt till smittbärarpenning från Försäkringskassan. Kraven för rätt till smittbärarpenning är att medarbetaren 1) har eller kan antas ha coronavirus utan att ha förlorat sin arbetsförmåga till följd av sjukdomen, 2) för eller kan antas föra över viruset till andra utan att själv vara sjuk, eller 3) på annat sätt har eller kan antas ha varit utsatt för viruset utan att vara sjuk. Rätten till smittbärarpenning kräver dock ett läkarintyg på att personen uppfyller kraven för ersättning.

Däremot har medarbetarna naturligtvis inte rätt att utebli från arbetet på grund av rädsla för smitta, problem i kollektivtrafiken, brist på barnomsorg eller efter ett eget beslut att sätta sig i karantän. I sådana fall kan det handla om olaglig frånvaro utan godtagbart skäl. För medarbetare som insjuknar under eller efter en resa till områden som omfattas av avrådan från UD, kan det diskuteras om deras sjukdom bör betraktas som självförvållad.

IUNO rekommenderar att företagen ska hålla sina resande och utstationerade medarbetare uppdaterade avseende utvecklingen, samt att det ska finnas färdiga åtgärdsplaner om några medarbetare insjuknar. Företagen bör dock göra en konkret bedömning av varje enskilt ärende innan man genomför arbetsrättsliga åtgärder gentemot en sjuk medarbetare.

 

En rad nya frågor aktualiseras nu avseende företagens förhållningssätt till spridningen av coronaviruset bland medarbetarna, bland annat om det är möjligt att ställa frågor om frånvaroorsaker och huruvida personalen har rätt till lön under de respektive frånvarotyperna. 

Även om den tydliga utgångspunkten kvarstår avseende den första frågan, det vill säga att företag inte omfattande bör efterfråga orsaken till sjukfrånvaro, är medarbetarna skyldiga att rapportera om de har eller misstänks ha den smittsamma sjukdomen. Arbetsgivaren kan även begära att medarbetare meddelar om de eller någon i deras omedelbara närhet har besökt vissa länder på senare tid, eller om de vet att de har kommit i kontakt med personer som varit i dessa områden.

Vad gäller ersättning ska medarbetaren ha rätt till lagstadgad sjuklön i de fall då medarbetaren insjuknar i coronavirus, oavsett om det sker på arbetet, fritiden, under en affärsresa eller under semestern.

I de fall då medarbetaren inte är sjuk men arbetsgivaren begär att personen inte ska komma till arbetet ska medarbetaren ha rätt till lön, t.ex. om:

  • Medarbetaren sätts i karantän på er begäran (t.ex. efter att ha rest till ett utsatt område)
  • Medarbetaren skickas hem eftersom ni väljer att stänga ner era aktiviteter

I de fall då medarbetaren inte är sjuk men myndigheter hindrar personen från att komma till arbetet (t.ex. placerar medarbetaren i karantän) ska medarbetaren ha rätt till lön om denne kan arbeta från aktuell plats. Ni kan även överenskomma med medarbetaren om vad som ska gälla.

Kan medarbetaren t.ex. inte arbeta från en plats där den satts i karantän av myndigheter, eller om kraven i övrigt är uppfyllda, kan medarbetaren ansöka om rätt till smittbärarpenning från Försäkringskassan. Kraven för rätt till smittbärarpenning är att medarbetaren 1) har eller kan antas ha coronavirus utan att ha förlorat sin arbetsförmåga till följd av sjukdomen, 2) för eller kan antas föra över viruset till andra utan att själv vara sjuk, eller 3) på annat sätt har eller kan antas ha varit utsatt för viruset utan att vara sjuk. Rätten till smittbärarpenning kräver dock ett läkarintyg på att personen uppfyller kraven för ersättning.

Däremot har medarbetarna naturligtvis inte rätt att utebli från arbetet på grund av rädsla för smitta, problem i kollektivtrafiken, brist på barnomsorg eller efter ett eget beslut att sätta sig i karantän. I sådana fall kan det handla om olaglig frånvaro utan godtagbart skäl. För medarbetare som insjuknar under eller efter en resa till områden som omfattas av avrådan från UD, kan det diskuteras om deras sjukdom bör betraktas som självförvållad.

IUNO rekommenderar att företagen ska hålla sina resande och utstationerade medarbetare uppdaterade avseende utvecklingen, samt att det ska finnas färdiga åtgärdsplaner om några medarbetare insjuknar. Företagen bör dock göra en konkret bedömning av varje enskilt ärende innan man genomför arbetsrättsliga åtgärder gentemot en sjuk medarbetare.

 

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Franziska

Brüggemann

Biträdande jurist

Liknande nyheter

logo
HR-juridik

6. januari 2021

Kan företag kräva att anställda vaccinerar sig mot coronavirus?

logo
HR-juridik

20. december 2020

Coronavirus: Nytt lagförslag om förlängt stöd vid korttidsarbete

logo
HR-juridik

20. december 2020

Arbetsgivare hade ingen förhandlingsskyldighet vid beslut om att anställd inte fick arbeta hemifrån

logo
HR-juridik

29. november 2020

Nya krav på visselblåsarsystem i syfte att skydda visselblåsare

logo
HR-juridik

25. oktober 2020

Provanställning kunde förlängas när den anställde varit frånvarande under prövotiden

logo
HR-juridik

27. september 2020

Nya regler för att säkra bättre arbetsvillkor för utstationerade arbetstagare

Learning

logo
HR-juridik
2. september 2019

Livestream om omstrukturering i Norden (Engelska)

logo
HR-juridik
2. september 2019

Frukostseminarium om omstrukturering i Norden (Engelska) (Köpenhamn)

logo
HR-juridik
21. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Helsinki) (Engelska)

logo
HR-juridik
20. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Köpenhamn) (Engelska)

logo
HR-juridik
20. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Webcast) (Engelska)

logo
HR-juridik
13. november 2018

Medarbetarnas inflytande i Norden (Oslo) (Engelska)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT