SE
HR-juridik

Coronavirus och anställda – Hur ska verksamheten förhålla sig?

logo
Juridik nytt
calendar 5. mars 2020
globus Sverige

I takt med att coronaviruset (COVID-19) fortsätter att breda ut sig har både svenska och utländska företag redan konfronterats av sjukdom bland medarbetare, frivilliga och beordrade karantäner samt att verksamheter stängs ner osv. Men hur ska företagen förhålla sig arbetsrättsligt gällande de nya frågor som nu uppstår?

En rad nya frågor aktualiseras nu avseende företagens förhållningssätt till spridningen av coronaviruset bland medarbetarna, bland annat om det är möjligt att ställa frågor om frånvaroorsaker och huruvida personalen har rätt till lön under de respektive frånvarotyperna. 

Även om den tydliga utgångspunkten kvarstår avseende den första frågan, det vill säga att företag inte omfattande bör efterfråga orsaken till sjukfrånvaro, är medarbetarna skyldiga att rapportera om de har eller misstänks ha den smittsamma sjukdomen. Arbetsgivaren kan även begära att medarbetare meddelar om de eller någon i deras omedelbara närhet har besökt vissa länder på senare tid, eller om de vet att de har kommit i kontakt med personer som varit i dessa områden.

Vad gäller ersättning ska medarbetaren ha rätt till lagstadgad sjuklön i de fall då medarbetaren insjuknar i coronavirus, oavsett om det sker på arbetet, fritiden, under en affärsresa eller under semestern.

I de fall då medarbetaren inte är sjuk men arbetsgivaren begär att personen inte ska komma till arbetet ska medarbetaren ha rätt till lön, t.ex. om:

  • Medarbetaren sätts i karantän på er begäran (t.ex. efter att ha rest till ett utsatt område)
  • Medarbetaren skickas hem eftersom ni väljer att stänga ner era aktiviteter

I de fall då medarbetaren inte är sjuk men myndigheter hindrar personen från att komma till arbetet (t.ex. placerar medarbetaren i karantän) ska medarbetaren ha rätt till lön om denne kan arbeta från aktuell plats. Ni kan även överenskomma med medarbetaren om vad som ska gälla.

Kan medarbetaren t.ex. inte arbeta från en plats där den satts i karantän av myndigheter, eller om kraven i övrigt är uppfyllda, kan medarbetaren ansöka om rätt till smittbärarpenning från Försäkringskassan. Kraven för rätt till smittbärarpenning är att medarbetaren 1) har eller kan antas ha coronavirus utan att ha förlorat sin arbetsförmåga till följd av sjukdomen, 2) för eller kan antas föra över viruset till andra utan att själv vara sjuk, eller 3) på annat sätt har eller kan antas ha varit utsatt för viruset utan att vara sjuk. Rätten till smittbärarpenning kräver dock ett läkarintyg på att personen uppfyller kraven för ersättning.

Däremot har medarbetarna naturligtvis inte rätt att utebli från arbetet på grund av rädsla för smitta, problem i kollektivtrafiken, brist på barnomsorg eller efter ett eget beslut att sätta sig i karantän. I sådana fall kan det handla om olaglig frånvaro utan godtagbart skäl. För medarbetare som insjuknar under eller efter en resa till områden som omfattas av avrådan från UD, kan det diskuteras om deras sjukdom bör betraktas som självförvållad.

IUNO rekommenderar att företagen ska hålla sina resande och utstationerade medarbetare uppdaterade avseende utvecklingen, samt att det ska finnas färdiga åtgärdsplaner om några medarbetare insjuknar. Företagen bör dock göra en konkret bedömning av varje enskilt ärende innan man genomför arbetsrättsliga åtgärder gentemot en sjuk medarbetare.

 

En rad nya frågor aktualiseras nu avseende företagens förhållningssätt till spridningen av coronaviruset bland medarbetarna, bland annat om det är möjligt att ställa frågor om frånvaroorsaker och huruvida personalen har rätt till lön under de respektive frånvarotyperna. 

Även om den tydliga utgångspunkten kvarstår avseende den första frågan, det vill säga att företag inte omfattande bör efterfråga orsaken till sjukfrånvaro, är medarbetarna skyldiga att rapportera om de har eller misstänks ha den smittsamma sjukdomen. Arbetsgivaren kan även begära att medarbetare meddelar om de eller någon i deras omedelbara närhet har besökt vissa länder på senare tid, eller om de vet att de har kommit i kontakt med personer som varit i dessa områden.

Vad gäller ersättning ska medarbetaren ha rätt till lagstadgad sjuklön i de fall då medarbetaren insjuknar i coronavirus, oavsett om det sker på arbetet, fritiden, under en affärsresa eller under semestern.

I de fall då medarbetaren inte är sjuk men arbetsgivaren begär att personen inte ska komma till arbetet ska medarbetaren ha rätt till lön, t.ex. om:

  • Medarbetaren sätts i karantän på er begäran (t.ex. efter att ha rest till ett utsatt område)
  • Medarbetaren skickas hem eftersom ni väljer att stänga ner era aktiviteter

I de fall då medarbetaren inte är sjuk men myndigheter hindrar personen från att komma till arbetet (t.ex. placerar medarbetaren i karantän) ska medarbetaren ha rätt till lön om denne kan arbeta från aktuell plats. Ni kan även överenskomma med medarbetaren om vad som ska gälla.

Kan medarbetaren t.ex. inte arbeta från en plats där den satts i karantän av myndigheter, eller om kraven i övrigt är uppfyllda, kan medarbetaren ansöka om rätt till smittbärarpenning från Försäkringskassan. Kraven för rätt till smittbärarpenning är att medarbetaren 1) har eller kan antas ha coronavirus utan att ha förlorat sin arbetsförmåga till följd av sjukdomen, 2) för eller kan antas föra över viruset till andra utan att själv vara sjuk, eller 3) på annat sätt har eller kan antas ha varit utsatt för viruset utan att vara sjuk. Rätten till smittbärarpenning kräver dock ett läkarintyg på att personen uppfyller kraven för ersättning.

Däremot har medarbetarna naturligtvis inte rätt att utebli från arbetet på grund av rädsla för smitta, problem i kollektivtrafiken, brist på barnomsorg eller efter ett eget beslut att sätta sig i karantän. I sådana fall kan det handla om olaglig frånvaro utan godtagbart skäl. För medarbetare som insjuknar under eller efter en resa till områden som omfattas av avrådan från UD, kan det diskuteras om deras sjukdom bör betraktas som självförvållad.

IUNO rekommenderar att företagen ska hålla sina resande och utstationerade medarbetare uppdaterade avseende utvecklingen, samt att det ska finnas färdiga åtgärdsplaner om några medarbetare insjuknar. Företagen bör dock göra en konkret bedömning av varje enskilt ärende innan man genomför arbetsrättsliga åtgärder gentemot en sjuk medarbetare.

 

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Liknande

logo
HR-juridik

22. september 2021

Att ta bort arbetsuppgifter utgjorde inte uppsägning

logo
HR-juridik Teknologi

12. september 2021

logo
HR-juridik

27. juni 2021

logo
HR-juridik

30. maj 2021

logo
HR-juridik

25. april 2021

logo
HR-juridik

24. mars 2021

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juristassistent

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikation assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Biträdande jurist

Julie

Meyer

Kommunikation assistent

Mathilde

Baudry

Kommunikation assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Nora

Tägtgård Coter

Juristassistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Biträdande jurist

Søren

Hessellund Klausen

Partner