SE
HR-juridik

Avsked för odokumenterad sjukskrivning upprätthölls

logo
Juridiknytt
calendar 27 juni 2021
globus Sverige

En anställd bokade en två veckor lång semesterresa men arbetsgivaren beviljade honom bara en veckas semester. I stället för att återgå till arbetet den andra veckan sjukanmälde han sig. Efter upptäckten om att den anställde endast sjukanmält sig för att stanna på semestern, avskedades han. Arbetsdomstolen ansåg att eftersom den anställde hade kunnat arbeta trots hans påståenden om att det var bättre för hans mentala hälsa att stanna på semestern, var avskedandet berättigat.

En polis hade ansökt om två veckors semester men beviljades endast ledighet för en vecka. Trots det åkte han iväg på en två veckor lång semesterresa till Seychellerna med sin fru. Efter den första semesterveckan anmälde den anställde sig på måndagen sjuk. Hans arbetsgivare kunde sedan inte kontakta honom för resten av den andra veckan. Vid hemkomsten avslutade han sjukskrivningen och meddelade att han var redo att arbeta igen.

Mot bakgrund av omständigheterna var arbetsgivaren övertygad om att den anställde hade ljugit och att han hade kunnat arbeta under den andra veckan. Eftersom den anställde därför hade varit frånvarande från arbetet utan en giltig orsak avskedades han för sitt illojala beteende. Däremot höll den anställde inte med och vidhöll att avskedandet var olovligt eftersom han hade varit sjuk.

Den anställde kunde inte bevisa att han varit sjuk

Anställda har rätt att vara sjukskrivna vid nedsatt arbetsförmåga. I detta fall hävdade den anställde att hans sjukdomsvecka var en följd av ett 15 år långt dåligt psykiskt tillstånd. Han menade att hans dåliga psykiska tillstånd var en följd av att han känt sig orättvist behandlad av arbetsgivaren, vilket hade resulterat i ledsamhet och stressreaktion. Den anställde framförde att han på grund av sitt dåliga psykiska mående kände att han inte skulle kunna arbeta under veckan i fråga, och valde därför att stanna kvar på semesterorten.

Arbetsdomstolen noterade att den anställde hade deltagit på diverse semesteraktiviteter under veckan han var sjukskriven. Samtidigt var det enda bevis som talade för hans påstående om att han inte kunnat arbeta under veckan uppgifter från honom själv och hans fru, som varit på resan med honom.

På grund av detta ansåg Arbetsdomstolen att den anställde inte hade visat att han inte kunnat arbeta under veckan. Följaktligen hade han varit frånvarande från arbetet, varken utan tillstånd eller giltigt skäl. Genom sitt grova åsidosättande av sina åligganden gentemot arbetsgivaren fann Arbetsdomstolen att avskedandet var berättigat.

IUNO menar

Detta mål visar precis på hur grundläggande anställdas skyldighet att vara tillgängliga för arbete är och vilka sanktioner företag kan vidta vid olovlig frånvaro. Trots att skyddet mot uppsägning i Sverige är väldigt högt, anses olovlig frånvaro därför utgöra ett grovt åsidosättande av plikter som kan leda till uppsägning eller till och med avskedande.

IUNO rekommenderar att anställda och företag upprätthåller en god dialog och ser till att det finns interna fastställda riktlinjer och regler för dokumentation av sjukfrånvaro och hur man ska bete sig i övrigt. Företag bör dessutom se till att agera direkt om det finns misstanke om att en anställd agerar illojalt eller på annat sätt agerar i strid med de interna reglerna.

Trots att inget rättsligt krav på läkarintyg ännu hade aktualiserats i det här fallet indikerades att den anställde kunde ha undvikt utfallet om han vid ankomsten anskaffade ett läkarintyg som bevisade hans sjukdom. Detta visar att företag i vissa specifika situationer kan kräva uppvisande av läkarintyg där påstådd sjukdom särskilt kan ifrågasättas. Vi rekommenderar dock att söka juridisk rådgivning innan ett sådant krav framställs eller den anställde sanktioneras för illojalitet eller bristande efterlevnad av regler.

[AD 2021 nr 21]

En polis hade ansökt om två veckors semester men beviljades endast ledighet för en vecka. Trots det åkte han iväg på en två veckor lång semesterresa till Seychellerna med sin fru. Efter den första semesterveckan anmälde den anställde sig på måndagen sjuk. Hans arbetsgivare kunde sedan inte kontakta honom för resten av den andra veckan. Vid hemkomsten avslutade han sjukskrivningen och meddelade att han var redo att arbeta igen.

Mot bakgrund av omständigheterna var arbetsgivaren övertygad om att den anställde hade ljugit och att han hade kunnat arbeta under den andra veckan. Eftersom den anställde därför hade varit frånvarande från arbetet utan en giltig orsak avskedades han för sitt illojala beteende. Däremot höll den anställde inte med och vidhöll att avskedandet var olovligt eftersom han hade varit sjuk.

Den anställde kunde inte bevisa att han varit sjuk

Anställda har rätt att vara sjukskrivna vid nedsatt arbetsförmåga. I detta fall hävdade den anställde att hans sjukdomsvecka var en följd av ett 15 år långt dåligt psykiskt tillstånd. Han menade att hans dåliga psykiska tillstånd var en följd av att han känt sig orättvist behandlad av arbetsgivaren, vilket hade resulterat i ledsamhet och stressreaktion. Den anställde framförde att han på grund av sitt dåliga psykiska mående kände att han inte skulle kunna arbeta under veckan i fråga, och valde därför att stanna kvar på semesterorten.

Arbetsdomstolen noterade att den anställde hade deltagit på diverse semesteraktiviteter under veckan han var sjukskriven. Samtidigt var det enda bevis som talade för hans påstående om att han inte kunnat arbeta under veckan uppgifter från honom själv och hans fru, som varit på resan med honom.

På grund av detta ansåg Arbetsdomstolen att den anställde inte hade visat att han inte kunnat arbeta under veckan. Följaktligen hade han varit frånvarande från arbetet, varken utan tillstånd eller giltigt skäl. Genom sitt grova åsidosättande av sina åligganden gentemot arbetsgivaren fann Arbetsdomstolen att avskedandet var berättigat.

IUNO menar

Detta mål visar precis på hur grundläggande anställdas skyldighet att vara tillgängliga för arbete är och vilka sanktioner företag kan vidta vid olovlig frånvaro. Trots att skyddet mot uppsägning i Sverige är väldigt högt, anses olovlig frånvaro därför utgöra ett grovt åsidosättande av plikter som kan leda till uppsägning eller till och med avskedande.

IUNO rekommenderar att anställda och företag upprätthåller en god dialog och ser till att det finns interna fastställda riktlinjer och regler för dokumentation av sjukfrånvaro och hur man ska bete sig i övrigt. Företag bör dessutom se till att agera direkt om det finns misstanke om att en anställd agerar illojalt eller på annat sätt agerar i strid med de interna reglerna.

Trots att inget rättsligt krav på läkarintyg ännu hade aktualiserats i det här fallet indikerades att den anställde kunde ha undvikt utfallet om han vid ankomsten anskaffade ett läkarintyg som bevisade hans sjukdom. Detta visar att företag i vissa specifika situationer kan kräva uppvisande av läkarintyg där påstådd sjukdom särskilt kan ifrågasättas. Vi rekommenderar dock att söka juridisk rådgivning innan ett sådant krav framställs eller den anställde sanktioneras för illojalitet eller bristande efterlevnad av regler.

[AD 2021 nr 21]

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Liknande

logo
HR-juridik

25 februari 2024

Nästa station neutralitetsstaden!

logo
HR-juridik

25 februari 2024

Ett lönestopp är inte alltid en dans på rosor i Norden

logo
HR-juridik

28 januari 2024

Sjukfrånvaro i Norden

logo
HR-juridik

28 januari 2024

Handla en heltidstjänst

logo
HR-juridik

28 januari 2024

Lika lek, lika lön

logo
HR-juridik

17 december 2023

Arbetsbrist i Norden

Laget

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgivare

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Biträdande jurist

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juristassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Biträdande jurist

Julie

Meyer

Senior juristassistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (tjänstledighet)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgivare

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner