SE
HR-juridik

Arbetsgivare hade ingen förhandlingsskyldighet vid beslut om att anställd inte fick arbeta hemifrån

logo
Juridiknytt
calendar 20. december 2020
globus Sverige

En arbetsgivare lämnade besked om att en anställd inte längre fick arbeta hemifrån, utan att dessförinnan kalla till förhandling med den anställdes fackförbund. Den anställde gjorde gällande att detta utgjorde ett brott mot medbestämmandelagen, men Arbetsdomstolen bedömde att detta inte var fallet, eftersom den anställde inte hade haft tillstånd att i större utsträckning arbeta hemifrån till att börja med.

En kyrkomusiker skulle enligt sitt anställningsbevis utföra sitt arbete i arbetsgivarens, ett pastorats, lokaler. Redan från anställningens början arbetade den anställde dock i viss mån hemifrån, vilket fortsatte i varierande grad under flera år. En dag lämnade arbetsgivaren därför besked om att den anställde inte fick utföra sina arbetsuppgifter i hemmet.

I enlighet med medbestämmandelagen måste en arbetsgivare på eget initiativ förhandla med en anställds fackförbund, innan arbetsgivaren beslutar om en viktigare förändring av den anställdes arbets- eller anställningsförhållanden. Förändringar som enbart är tillfälliga eller av mindre betydelse omfattas inte av förhandlingsskyldigheten. I det här fallet gjorde den anställde gällande att arbetsgivaren hade brustit i sin förhandlingsskyldighet, eftersom arbetsgivaren inte hade förhandlat med den anställdes fackförbund innan de beslutade att den anställde inte fick arbeta hemifrån.

Enligt arbetsgivaren hade den anställde endast tillåtelse att arbeta hemifrån i särskilda fall. Beskedet om att arbetet skulle utföras på arbetsplatsen utgjorde därför, enligt arbetsgivarens mening, ingen viktigare förändring av den anställdes arbetsförhållanden.

Arbetsdomstolen hade att ta ställning till om arbetsgivarens besked utgjorde en viktigare förändring av den anställdes arbetsförhållanden och om arbetsgivaren därför borde ha förhandlat med den anställdes fackförbund, i enlighet med medbestämmandelagen.

Borde arbetsgivaren ha kallat till förhandling innan sitt beslut?

Arbetsdomstolen konstaterade att arbetsplatsen enligt anställningsbeviset var förlagd till arbetsgivarens lokaler. Domstolen förlitade sig också på arbetsgivarens uppgift att de relativt tidigt försökt tydliggöra att den anställde inte hade medgivande att arbeta hemifrån genom att förklara att den anställde måste vara på arbetsplatsen. Domstolen fastslog därför att den anställde inte hade tillåtelse att i större utsträckning arbeta hemifrån, även om han ändå hade gjort det.

Vidare bekräftade domstolen att arbetsgivarens besked förvisso innebar en förändring för den anställdes del, men fann att beskedet hade sin orsak i att den anställde tidigare arbetat hemifrån i en omfattning som var i strid med hans instruktioner. Beskedet innebar därför inte en viktigare förändring av den anställdes arbetsförhållanden och arbetsgivaren hade därmed inte brustit i sin förhandlingsskyldighet.

IUNO menar

Som en konsekvens av coronaviruset arbetar många anställda hemifrån. Domen belyser att ett beslut om förändring av arbetsplatsen, från företagets lokaler till hemmet eller tvärt om, kan utgöra en sådan viktigare förändring som triggar förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen.

Domen belyser även att bristande tydlighet i samband med förändringar riskerar att orsaka förhandlingsskyldighet. Till exempel förstår eller upplever de anställda möjligen inte att förändringen endast är tillfällig, om tidsramen och villkoren för förändringen inte görs tydliga. Om de oklara villkoren fortsätter att tillämpas under en längre tid kan risken öka ytterligare. Som konsekvens kan ett senare besked om att de anställda är skyldiga att återgå till den ordinarie arbetsplatsen upplevas som en viktigare förändring, som facket kan vilja ges tillfälle att förhandla om.

IUNO rekommenderar därför att företag är tydliga i sin kommunikation och att de överväger om deras beslut kan omfattas av förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen, innan de beslutar om förändringar av en anställds arbets- eller anställningsförhållanden

[AD 2020 nr 65]

En kyrkomusiker skulle enligt sitt anställningsbevis utföra sitt arbete i arbetsgivarens, ett pastorats, lokaler. Redan från anställningens början arbetade den anställde dock i viss mån hemifrån, vilket fortsatte i varierande grad under flera år. En dag lämnade arbetsgivaren därför besked om att den anställde inte fick utföra sina arbetsuppgifter i hemmet.

I enlighet med medbestämmandelagen måste en arbetsgivare på eget initiativ förhandla med en anställds fackförbund, innan arbetsgivaren beslutar om en viktigare förändring av den anställdes arbets- eller anställningsförhållanden. Förändringar som enbart är tillfälliga eller av mindre betydelse omfattas inte av förhandlingsskyldigheten. I det här fallet gjorde den anställde gällande att arbetsgivaren hade brustit i sin förhandlingsskyldighet, eftersom arbetsgivaren inte hade förhandlat med den anställdes fackförbund innan de beslutade att den anställde inte fick arbeta hemifrån.

Enligt arbetsgivaren hade den anställde endast tillåtelse att arbeta hemifrån i särskilda fall. Beskedet om att arbetet skulle utföras på arbetsplatsen utgjorde därför, enligt arbetsgivarens mening, ingen viktigare förändring av den anställdes arbetsförhållanden.

Arbetsdomstolen hade att ta ställning till om arbetsgivarens besked utgjorde en viktigare förändring av den anställdes arbetsförhållanden och om arbetsgivaren därför borde ha förhandlat med den anställdes fackförbund, i enlighet med medbestämmandelagen.

Borde arbetsgivaren ha kallat till förhandling innan sitt beslut?

Arbetsdomstolen konstaterade att arbetsplatsen enligt anställningsbeviset var förlagd till arbetsgivarens lokaler. Domstolen förlitade sig också på arbetsgivarens uppgift att de relativt tidigt försökt tydliggöra att den anställde inte hade medgivande att arbeta hemifrån genom att förklara att den anställde måste vara på arbetsplatsen. Domstolen fastslog därför att den anställde inte hade tillåtelse att i större utsträckning arbeta hemifrån, även om han ändå hade gjort det.

Vidare bekräftade domstolen att arbetsgivarens besked förvisso innebar en förändring för den anställdes del, men fann att beskedet hade sin orsak i att den anställde tidigare arbetat hemifrån i en omfattning som var i strid med hans instruktioner. Beskedet innebar därför inte en viktigare förändring av den anställdes arbetsförhållanden och arbetsgivaren hade därmed inte brustit i sin förhandlingsskyldighet.

IUNO menar

Som en konsekvens av coronaviruset arbetar många anställda hemifrån. Domen belyser att ett beslut om förändring av arbetsplatsen, från företagets lokaler till hemmet eller tvärt om, kan utgöra en sådan viktigare förändring som triggar förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen.

Domen belyser även att bristande tydlighet i samband med förändringar riskerar att orsaka förhandlingsskyldighet. Till exempel förstår eller upplever de anställda möjligen inte att förändringen endast är tillfällig, om tidsramen och villkoren för förändringen inte görs tydliga. Om de oklara villkoren fortsätter att tillämpas under en längre tid kan risken öka ytterligare. Som konsekvens kan ett senare besked om att de anställda är skyldiga att återgå till den ordinarie arbetsplatsen upplevas som en viktigare förändring, som facket kan vilja ges tillfälle att förhandla om.

IUNO rekommenderar därför att företag är tydliga i sin kommunikation och att de överväger om deras beslut kan omfattas av förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen, innan de beslutar om förändringar av en anställds arbets- eller anställningsförhållanden

[AD 2020 nr 65]

Registrera dig för vårt nyhetsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Liknande

logo
HR-juridik

29 januari 2023

Dåliga bud för budbäraren

logo
HR-juridik

22 januari 2023

Krav på vaccinationsbevis gick inte över gränsen

logo
HR-juridik

11 januari 2023

Återigen om den nya arbetsrättsreformen

logo
Om IUNO HR-juridik

11 januari 2023

Ny Head of HR Legal i Sverige

logo
HR-juridik

4 december 2022

Hål i tandläkarens konkurrensklausul

logo
HR-juridik

30 oktober 2022

Arbetslivet och privatlivet

Laget

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgivare

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgivare

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgivare

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Biträdande jurist

Emma

Sandner

Junior juristassistent

Johan

Gustav Dein

Biträdande jurist

Julie

Meyer

Juristassistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Petra

Enmalm

Head of HR Legal, Sweden

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner