Arbetsgivare hade ingen förhandlingsskyldighet vid beslut om att anställd inte fick arbeta hemifrån
En arbetsgivare lämnade besked om att en anställd inte längre fick arbeta hemifrån, utan att dessförinnan kalla till förhandling med den anställdes fackförbund. Den anställde gjorde gällande att detta utgjorde ett brott mot medbestämmandelagen, men Arbetsdomstolen bedömde att detta inte var fallet, eftersom den anställde inte hade haft tillstånd att i större utsträckning arbeta hemifrån till att börja med.
En kyrkomusiker skulle enligt sitt anställningsbevis utföra sitt arbete i arbetsgivarens, ett pastorats, lokaler. Redan från anställningens början arbetade den anställde dock i viss mån hemifrån, vilket fortsatte i varierande grad under flera år. En dag lämnade arbetsgivaren därför besked om att den anställde inte fick utföra sina arbetsuppgifter i hemmet.
I enlighet med medbestämmandelagen måste en arbetsgivare på eget initiativ förhandla med en anställds fackförbund, innan arbetsgivaren beslutar om en viktigare förändring av den anställdes arbets- eller anställningsförhållanden. Förändringar som enbart är tillfälliga eller av mindre betydelse omfattas inte av förhandlingsskyldigheten. I det här fallet gjorde den anställde gällande att arbetsgivaren hade brustit i sin förhandlingsskyldighet, eftersom arbetsgivaren inte hade förhandlat med den anställdes fackförbund innan de beslutade att den anställde inte fick arbeta hemifrån.
Enligt arbetsgivaren hade den anställde endast tillåtelse att arbeta hemifrån i särskilda fall. Beskedet om att arbetet skulle utföras på arbetsplatsen utgjorde därför, enligt arbetsgivarens mening, ingen viktigare förändring av den anställdes arbetsförhållanden.
Arbetsdomstolen hade att ta ställning till om arbetsgivarens besked utgjorde en viktigare förändring av den anställdes arbetsförhållanden och om arbetsgivaren därför borde ha förhandlat med den anställdes fackförbund, i enlighet med medbestämmandelagen.
Borde arbetsgivaren ha kallat till förhandling innan sitt beslut?
Arbetsdomstolen konstaterade att arbetsplatsen enligt anställningsbeviset var förlagd till arbetsgivarens lokaler. Domstolen förlitade sig också på arbetsgivarens uppgift att de relativt tidigt försökt tydliggöra att den anställde inte hade medgivande att arbeta hemifrån genom att förklara att den anställde måste vara på arbetsplatsen. Domstolen fastslog därför att den anställde inte hade tillåtelse att i större utsträckning arbeta hemifrån, även om han ändå hade gjort det.
Vidare bekräftade domstolen att arbetsgivarens besked förvisso innebar en förändring för den anställdes del, men fann att beskedet hade sin orsak i att den anställde tidigare arbetat hemifrån i en omfattning som var i strid med hans instruktioner. Beskedet innebar därför inte en viktigare förändring av den anställdes arbetsförhållanden och arbetsgivaren hade därmed inte brustit i sin förhandlingsskyldighet.
IUNO menar
Som en konsekvens av coronaviruset arbetar många anställda hemifrån. Domen belyser att ett beslut om förändring av arbetsplatsen, från företagets lokaler till hemmet eller tvärt om, kan utgöra en sådan viktigare förändring som triggar förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen.
Domen belyser även att bristande tydlighet i samband med förändringar riskerar att orsaka förhandlingsskyldighet. Till exempel förstår eller upplever de anställda möjligen inte att förändringen endast är tillfällig, om tidsramen och villkoren för förändringen inte görs tydliga. Om de oklara villkoren fortsätter att tillämpas under en längre tid kan risken öka ytterligare. Som konsekvens kan ett senare besked om att de anställda är skyldiga att återgå till den ordinarie arbetsplatsen upplevas som en viktigare förändring, som facket kan vilja ges tillfälle att förhandla om.
IUNO rekommenderar därför att företag är tydliga i sin kommunikation och att de överväger om deras beslut kan omfattas av förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen, innan de beslutar om förändringar av en anställds arbets- eller anställningsförhållanden
[AD 2020 nr 65]
En kyrkomusiker skulle enligt sitt anställningsbevis utföra sitt arbete i arbetsgivarens, ett pastorats, lokaler. Redan från anställningens början arbetade den anställde dock i viss mån hemifrån, vilket fortsatte i varierande grad under flera år. En dag lämnade arbetsgivaren därför besked om att den anställde inte fick utföra sina arbetsuppgifter i hemmet.
I enlighet med medbestämmandelagen måste en arbetsgivare på eget initiativ förhandla med en anställds fackförbund, innan arbetsgivaren beslutar om en viktigare förändring av den anställdes arbets- eller anställningsförhållanden. Förändringar som enbart är tillfälliga eller av mindre betydelse omfattas inte av förhandlingsskyldigheten. I det här fallet gjorde den anställde gällande att arbetsgivaren hade brustit i sin förhandlingsskyldighet, eftersom arbetsgivaren inte hade förhandlat med den anställdes fackförbund innan de beslutade att den anställde inte fick arbeta hemifrån.
Enligt arbetsgivaren hade den anställde endast tillåtelse att arbeta hemifrån i särskilda fall. Beskedet om att arbetet skulle utföras på arbetsplatsen utgjorde därför, enligt arbetsgivarens mening, ingen viktigare förändring av den anställdes arbetsförhållanden.
Arbetsdomstolen hade att ta ställning till om arbetsgivarens besked utgjorde en viktigare förändring av den anställdes arbetsförhållanden och om arbetsgivaren därför borde ha förhandlat med den anställdes fackförbund, i enlighet med medbestämmandelagen.
Borde arbetsgivaren ha kallat till förhandling innan sitt beslut?
Arbetsdomstolen konstaterade att arbetsplatsen enligt anställningsbeviset var förlagd till arbetsgivarens lokaler. Domstolen förlitade sig också på arbetsgivarens uppgift att de relativt tidigt försökt tydliggöra att den anställde inte hade medgivande att arbeta hemifrån genom att förklara att den anställde måste vara på arbetsplatsen. Domstolen fastslog därför att den anställde inte hade tillåtelse att i större utsträckning arbeta hemifrån, även om han ändå hade gjort det.
Vidare bekräftade domstolen att arbetsgivarens besked förvisso innebar en förändring för den anställdes del, men fann att beskedet hade sin orsak i att den anställde tidigare arbetat hemifrån i en omfattning som var i strid med hans instruktioner. Beskedet innebar därför inte en viktigare förändring av den anställdes arbetsförhållanden och arbetsgivaren hade därmed inte brustit i sin förhandlingsskyldighet.
IUNO menar
Som en konsekvens av coronaviruset arbetar många anställda hemifrån. Domen belyser att ett beslut om förändring av arbetsplatsen, från företagets lokaler till hemmet eller tvärt om, kan utgöra en sådan viktigare förändring som triggar förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen.
Domen belyser även att bristande tydlighet i samband med förändringar riskerar att orsaka förhandlingsskyldighet. Till exempel förstår eller upplever de anställda möjligen inte att förändringen endast är tillfällig, om tidsramen och villkoren för förändringen inte görs tydliga. Om de oklara villkoren fortsätter att tillämpas under en längre tid kan risken öka ytterligare. Som konsekvens kan ett senare besked om att de anställda är skyldiga att återgå till den ordinarie arbetsplatsen upplevas som en viktigare förändring, som facket kan vilja ges tillfälle att förhandla om.
IUNO rekommenderar därför att företag är tydliga i sin kommunikation och att de överväger om deras beslut kan omfattas av förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen, innan de beslutar om förändringar av en anställds arbets- eller anställningsförhållanden
[AD 2020 nr 65]
Registrera dig för vårt nyhetsbrev
![](/media/25075/anders_siddende_2023.png)
Anders
Etgen Reitz
PartnerLiknande
Könsändringar skyddade mot könsdiskriminering
För lite vila klarade inte säkerhetskontrollen
Sjukdom som grund för uppsägning
Intern information var inte företagshemligheter
Nästa station neutralitetsstaden!
Ett lönestopp är inte alltid en dans på rosor i Norden
Laget
![](/media/22579/alexandra_siddende_2022.png)
Alexandra
Jensen
Juridisk rådgivare![](/media/25075/anders_siddende_2023.png)
Anders
Etgen Reitz
Partner![](/media/30395/caroline_siddende_2024.png)
Caroline
Thorsen
Junior juristassistent![](/media/11419/cecillie_siddende_2020.png)
Cecillie
Groth Henriksen
Advokat![](/media/21236/johan_siddende_2022.png)
Johan
Gustav Dein
Biträdande jurist![](/media/18082/julie_siddende_2021.png)
Julie
Meyer
Senior juristassistent![](/media/23074/kirsten_siddende_2023.png)
Kirsten
Astrup
Managing associate (tjänstledighet)![](/media/30412/maria_siddende_2024.png)
Maria
Kjærsgaard Juhl
Juridisk rådgivare![](/media/1978/siddende_pige.png)
Rikke
Grønlund Holm
Advokat![](/media/5127/sofie_siddende_2019.png)
Sofie
Aurora Braut Bache
Managing associate![](/media/2026/soeren_siddende_2018.png)