Anställds egen uppsägning på grund av arbetsmiljöproblem var provocerad

En VVS-montör som varit anställd hos ett bolag i cirka 13 år sade en dag upp sig. I sitt uppsägningsbesked angav den anställde att uppsägningen berodde på rådande konflikt med bolagets ledning och att han kände sig utfryst. Han angav även att hans fackförbund flera gånger påpekat att en ”mobbningsutredning” bör startas av företagshälsovården, men att så ej skett.

Frågan i målet var om den anställdes uppsägning var provocerad av bolaget, eller om den var frivillig. Om en uppsägning fastställs vara provocerad ska situationen enligt praxis bedömas som om bolaget sagt upp den anställde. Saknas saklig grund för uppsägningen kan uppsägningen ogiltigförklaras och den anställde kan vara berättigad till skadestånd.

När anses en uppsägning provocerad?

Förutsättningarna för en provocerad uppsägning är att bolaget har fått den anställde att säga upp sig, samt att bolaget har agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller annars otillbörligt.

Det finns en omfattande praxis som visar vad som utgör en provocerad uppsägning. Till exempel anses den anställde behöva tåla kritik för hur den utför sitt arbete, men det förutsätter att bolaget inte uppträder aggressivt. Om bolaget känner till att den anställde mår dåligt eller på grund av andra personliga förhållanden har svårt att tillvarata sina intressen, kan detta tala för att bolaget agerar i strid med god sed på arbetsmarknaden.

Det krävs inte att bolaget har haft för avsikt att få den anställde att lämna sin anställning. Det är alltså tillräckligt att bolaget insett att det framkallar en svår situation för den anställde och därmed en risk för att den anställde säger upp sig.

Den anställde hade blivit provocerad att sluta

I det aktuella målet konstaterade Arbetsdomstolen att det fanns en tydlig konflikt mellan den anställde och dennes chef. Konflikten trappades upp när chefen misstänkte att den anställde hade åsidosatt sina åligganden. Misstanken slutade med att en skriftlig varning sändes till den anställde, utan att något föregående samtal hade hållits.

Vid den efterföljande förhandlingen framförde den anställdes fackförbund bland annat att bolaget måste hantera konflikten och de kränkningar den anställde upplevde på arbetsplatsen. När den anställde dagen efter förhandlingen sjukskrev sig borde bolaget enligt Arbetsdomstolen ha förstått att detta berodde på psykisk ohälsa relaterad till arbetsmiljön. Trots detta mejlade chefen en skrivelse till den anställde under sjukskrivningen, i vilken chefen anklagade den anställde för att ha brutit mot sina åligganden på flera punkter, samt krävde svar inom tre dagar. Samtidigt försvårade bolaget för den anställde att få tag i den tidbok han behövde för att möta anklagelserna. Den anställde mejlade därför och förklarade att han inte kunde bemöta påståendena. Som svar varslades den anställde om avsked, men dagen därpå sade den anställde upp sig själv.

Mot bakgrund av ovan konstaterade Arbetsdomstolen att den anställdes uppsägning hade provocerats av bolaget, samt att bolaget hade agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden. Bolaget måste ha insett att dess agerande orsakade en svår situation för den anställde och en risk för att han skulle lämna sin anställning. Eftersom saklig grund för uppsägningen saknades förpliktades bolaget att betala 30 000 kr i skadestånd.

IUNO menar

Domen visar bland annat vikten av att bolag försöker åtgärda arbetsmiljöproblem såsom konflikter och mobbning på arbetsplatsen, eftersom risken för att en uppsägning från den anställdes sida anses provocerad av bolaget ökar. Domen visar även att bolag i högsta möjliga mån bör undvika att störa en anställds sjukskrivning, särskilt om sjukskrivningen kan antas bero på en dysfunktionell arbetsmiljö.

IUNO rekommenderar att bolag försöker åtgärda eventuella konflikter och annat som ger upphov till arbetsmiljöproblem. Finner bolaget att en anställd har brustit i sina åligganden bör det även noga utreda om bolaget själv har agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller annars otillbörligt, innan det vidtar några åtgärder mot den anställde. 

[Arbetsdomstolens dom nr 23/20]